给员工降薪谈不下来，并不直接等同于人事工作失职。这一问题的判断需要从多个角度进行深入分析：
一、降薪的合法性与合理性
合法性：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资。因此，降薪首先需要得到员工的同意。如果未经员工同意，用人单位单方面降薪，可能构成违法行为，员工有权要求恢复原工资水平或寻求法律救济。
合理性：
- 即使降薪在法律上可能，但用人单位还需要考虑降薪的合理性。例如，降薪是否基于公司经营状况、市场变化、员工绩效等合理因素。如果降薪缺乏合理依据，可能引发员工的不满和争议，甚至导致劳动纠纷。
二、人事工作的职责与失职判断
人事工作的职责：
- 人事部门在降薪过程中，通常负责与员工进行沟通、解释降薪的原因和依据，以及协商降薪的具体方案。人事部门需要确保降薪过程合法、合规，并尽量减少对员工的影响。
失职的判断：
- 如果人事部门在降薪过程中未能充分履行沟通、解释和协商的职责，导致员工对降薪方案不理解、不接受，甚至引发劳动纠纷，那么可以认为人事工作存在失职。
- 然而，如果人事部门已经尽到了合理的沟通、解释和协商义务，但员工仍然不同意降薪，那么这并不能直接归咎于人事工作的失职。因为降薪最终需要员工的同意，人事部门无法强制员工接受降薪方案。
三、应对建议
对于用人单位：
- 在考虑降薪时，应确保降薪的合法性和合理性，并充分与员工进行沟通、解释和协商。
- 如果员工不同意降薪，用人单位应尊重员工的意愿，并考虑其他解决方案，如调整工作岗位、优化工作流程等，以降低人力成本。
对于人事部门：
- 在降薪过程中，应尽职尽责地履行沟通、解释和协商的职责，确保员工对降薪方案有充分的理解。
- 如果员工不同意降薪，人事部门应及时向上级汇报，并协助用人单位寻找其他解决方案。
对于员工：
- 如果对降薪方案有异议，应积极与人事部门进行沟通、协商，表达自己的意见和诉求。
- 如果认为降薪违法或不合理，可以寻求法律救济，如向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。
总结来说，给员工降薪谈不下来并不直接等同于人事工作失职。判断人事工作是否失职，需要综合考虑降薪的合法性、合理性以及人事部门在降薪过程中的职责履行情况。如果有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。