核心结论：雇佣单位是否承担责任需分情况讨论，主要取决于单位是否存在过错以及是否符合法律规定的特殊情形。以下从不同角度展开分析：

1. 若单位不知情且无过错
   根据《民法典》第1192条，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担责任。若单位在雇佣时已尽到合理审查义务（如核实身份、年龄等），且死亡原因与工作无关（如突发疾病、意外事件等），单位通常无需承担责任。但需注意：若死者属于未满16周岁的未成年人，单位可能因违反《劳动法》第15条（禁止招用未满16周岁未成年人）而承担行政处罚，但此情形下死亡责任仍需结合具体过错判断。

2. 若单位存在过错

   • 未尽审查义务：若单位未核实身份，雇佣了本应禁止使用的劳动力（如未满16周岁未成年人），可能被认定为存在过错，需根据过错程度承担相应赔偿责任。
     
   • 工作条件导致死亡：若死亡与工作环境、劳动强度、安全保障不足等直接相关（如高温作业引发中暑死亡），单位可能因违反《安全生产法》或《劳动法》中关于劳动者保护的规定而承担责任，无论是否知情学生身份。
     
   • 特殊用工关系：若死者属于已满16周岁未满18周岁的未成年工，单位需遵守《劳动法》第64-65条关于未成年工特殊保护的规定（如定期健康检查、禁止从事特定危险工作等），违反可能导致责任加重。

3. 法律关系的认定关键

   • 劳务关系 vs 劳动关系：若单位与死者构成劳动关系（如符合《劳动合同法》中关于主体资格、管理从属性等要件），则适用工伤认定程序，单位需承担工伤保险责任；若仅为劳务关系（如临时用工），则按过错责任原则处理。
     
   • 学生身份的特殊性：学生身份本身不直接决定责任归属，但若死者属于在校学生实习，根据《职业学校学生实习管理规定》，单位需与学校签订协议并落实安全保障措施，否则可能因违规承担责任。

建议行动：

• 立即固定证据（如工作记录、死亡证明、医疗记录等）；
  
• 核查单位是否尽到审查义务及安全保障义务；
  
• 结合死亡原因、用工性质等综合判断责任比例；
  
• 必要时通过法律程序（如诉讼、调解）明确责任。
  

如有进一步细节（如死者年龄、死亡原因、用工形式等），可向我补充说明，以便更精准分析。