关于“不上班通知几次算旷工”的问题，这并非由通知次数直接决定，而是取决于公司规章制度的具体规定以及员工未出勤的实际情况。以下从几个关键角度为你详细分析：

1. 公司规章制度的核心作用：

   • 旷工的认定首先依赖于公司制定的规章制度。这些制度通常会明确规定员工未出勤、未请假或未经批准擅自离岗等情形下的处理方式，包括旷工的认定标准和相应的处罚措施。
   • 例如，某公司规定“员工未经批准擅自离岗超过半天，视为旷工一天；连续旷工三天或一年内累计旷工五天，公司有权解除劳动合同”。在此规定下，无论公司是否通知员工，只要员工未出勤且未请假，即可能构成旷工。

2. 通知次数与旷工认定的关系：

   • 通知次数本身并不直接决定旷工的认定。公司可能会在员工未出勤时进行通知，以了解原因并提醒员工遵守规章制度，但这并不改变员工未出勤的事实。
   • 关键在于：员工是否因正当理由未出勤（如病假、事假等，并已按规定请假），以及公司规章制度中是否将未通知或未及时通知作为旷工的认定条件之一。

3. 实际操作中的建议：

   • 对于员工：应严格遵守公司的规章制度，如因特殊情况无法出勤，应及时向公司请假并说明原因。同时，保留好相关证据（如请假条、医疗证明等），以备不时之需。
   • 对于公司：应制定明确、合理的规章制度，并确保员工知晓并同意。在员工未出勤时，应及时进行沟通了解原因，并根据规章制度进行处理。同时，保留好相关证据（如考勤记录、通知记录等），以维护公司的合法权益。

4. 法律后果的考量：

   • 如果员工被认定为旷工，且符合公司规章制度中规定的解除劳动合同的条件，公司有权解除与员工的劳动合同。但在此过程中，公司应确保规章制度的合法性、合理性以及程序的正当性，以避免因违法解除而承担法律责任。
   • 例如，如果公司规章制度中未明确规定旷工的认定标准或处罚措施，或者公司在处理旷工事件时未遵循正当程序（如未通知员工、未听取员工申辩等），则可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任。

总结来说，不上班通知几次并不直接决定旷工的认定，而是取决于公司规章制度的具体规定以及员工未出勤的实际情况。如果你或你所在的公司面临此类问题，建议直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。