结论：调岗后不上班，单位依旷工解除合同是否合法，需分情况讨论，一般情况下不合法，但特殊情况下可能合法。
一般情况下不合法的原因
劳动合同变更需协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。若未经劳动者同意，擅自调整工作岗位，劳动者有权拒绝。若劳动者按照原工作岗位和工作时间出勤，不应被认定为旷工。
认定旷工缺乏依据：
- 旷工是指劳动者无正当理由不按规定时间出勤。若劳动者明确表示不同意调岗并继续在原岗位工作，其行为是合理且正当的。用人单位将此行为认定为旷工，缺乏事实和法律依据。
特殊情况下可能合法的情况
基于企业的生产经营需要且具有合理性：
- 若用人单位能证明调岗是基于生产经营需要（如市场变化、技术升级等），新岗位与原岗位在工作性质、强度、待遇等方面具有关联性和合理性，且已采取合理的沟通和协商措施，但劳动者仍无正当理由拒绝，用人单位可根据依法制定的规章制度对劳动者进行相应处理，可能包括按旷工辞退。不过这种情况较为复杂，需要充分证据支撑其合理性。
劳动者不能胜任原工作岗位：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项，若劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。在此情况下，若调岗是为了帮助劳动者提高工作能力且调岗合理，而劳动者拒绝，用人单位履行法定程序后按旷工辞退可能会被认定为合法。
法律建议与保护措施
- 充分沟通协商：单位应与员工进行充分的沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。在调岗前，应明确告知劳动者调岗的原因、新岗位的工作内容、待遇等，并听取劳动者的意见。
- 遵循法律法规：在处理劳动关系问题时，单位应严格遵守相关法律法规，确保行为的合法性。如需解除劳动合同，应按照法定程序进行，并确保解除理由充分、合法。
- 保留证据：单位在处理调岗和旷工问题时，应保留好相关证据，如考勤记录、沟通记录、规章制度等，以便在发生争议时提供证明。
- 劳动仲裁与诉讼：如果劳动者认为自己的权益受到侵害，可通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自己的合法权益。在仲裁或诉讼过程中，双方应提供充分证据支持自己的主张。
示例说明：
- 示例一：某公司因业务调整需要，将员工张三从销售岗位调至客服岗位。张三不同意调岗并继续在原岗位工作。公司未与张三进行充分沟通协商，直接以旷工为由将其辞退。此情况下，公司的行为可能被认定为违法，因为张三并未旷工，且公司未遵循法定程序进行解除。
- 示例二：某员工因不能胜任原工作岗位，公司经过培训后仍不能胜任，于是决定将其调至另一个适合的岗位。员工无正当理由拒绝调岗并旷工多日。公司根据依法制定的规章制度，以旷工为由将其辞退。此情况下，公司的行为可能被认定为合法，因为员工存在旷工行为且公司已履行法定程序。
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