结论前置：公司让现任经理参与竞聘，可能涉及多种法律和实务层面的考量，需分情况讨论。以下是具体分析：

1. 公司有权要求现任经理参与竞聘的合法性分析
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如岗位、职责）。若公司通过民主程序制定的《员工手册》或《竞聘管理办法》中明确规定“经理岗位需定期竞聘上岗”，且该制度已向员工公示或告知，则公司要求现任经理参与竞聘属于合法行使管理权。但需注意：

   • 竞聘规则需公平合理（如设置明确的考核标准、程序透明）；
     
   • 不得以竞聘为名变相降薪或调整至不合理岗位，否则可能涉嫌违反《劳动合同法》第三十八条“未按照劳动合同约定提供劳动条件”的规定。

2. 现任经理的权益保障路径

   • 若拒绝参与竞聘：需评估公司是否以“不参与即视为自动离职”等条款施压。若此类条款未写入劳动合同或规章制度，经理有权拒绝，且公司不得以此为由解除合同（否则可能构成违法解除，需支付2N赔偿金）。
     
   • 若参与竞聘但未成功：公司需根据《劳动合同法》第四十条第三项“客观情况发生重大变化”与经理协商调岗或解除合同。若协商不成，公司单方解除需支付N+1经济补偿；若未协商直接解除，则构成违法解除。
     
   • 若竞聘过程存在歧视或违规：如仅针对特定经理设置不合理条件，经理可依据《就业促进法》第三条主张平等就业权，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

3. 实务建议

   • 对公司：建议提前与经理沟通竞聘目的（如优化管理团队、激发活力），明确规则并留存书面记录；竞聘后妥善处理未上岗人员的岗位安排，避免法律风险。
     
   • 对经理：
     
     • 审查公司规章制度是否合法有效（如是否经民主程序制定、是否公示）；
       
     • 保留竞聘通知、考核标准、结果公示等证据；
       
     • 若认为权益受损，可先与公司协商，协商不成可向劳动仲裁委申请仲裁（时效1年）。

温馨提示：具体案件需结合劳动合同、规章制度、竞聘流程等证据综合判断。若您面临此类情况，可直接向我提供更多细节（如竞聘规则、公司态度等），我将进一步为您分析。