单位因旷工除名解除劳动关系，一般情况下是不可以随意更改的，但具体能否更改需视情况而定。以下从不同角度进行分析：
一、从劳动合同和规章制度的角度
劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了旷工达到一定天数或次数，单位有权解除劳动关系，并且这种约定不违反法律法规的强制性规定，那么单位依据此约定解除劳动关系是合法的，且一旦解除，通常不可随意更改。因为劳动合同是双方自愿签订的，对双方都具有约束力。
规章制度规定：单位内部的规章制度如果经过民主程序制定，并且已经向劳动者公示或告知，其中关于旷工解除劳动关系的规定也是有效的。单位依据规章制度解除劳动关系，同样具有合法性，且解除后一般不可更改。
二、从解除程序的合法性角度
程序合法：如果单位在解除劳动关系时，遵循了合法的程序，如提前通知工会、听取劳动者意见、出具解除劳动合同通知书等，那么这种解除是合法的，且不可随意更改。因为合法的程序是保障劳动者权益的重要手段，也是单位行使管理权的必要条件。
程序违法：如果单位在解除劳动关系时，未遵循合法程序，如未提前通知工会、未听取劳动者意见等，那么这种解除可能是违法的。在这种情况下，劳动者有权要求单位撤销解除决定，恢复劳动关系或要求单位支付赔偿金。但需要注意的是，即使程序违法，也不意味着单位一定可以更改解除决定，因为这还取决于劳动者的意愿和实际情况。
三、从劳动者权益保护的角度
劳动者无过错：如果劳动者旷工并非出于故意或重大过失，而是由于不可抗力或单位原因导致，且劳动者能够提供相应证据证明，那么单位解除劳动关系可能是不合理的。在这种情况下，劳动者有权要求单位撤销解除决定，恢复劳动关系或要求单位支付赔偿金。但同样，这并不意味着单位一定可以更改解除决定，而是需要双方协商或通过法律途径解决。
劳动者有过错但情节轻微：如果劳动者旷工情节轻微，且未对单位造成重大损失，单位在解除劳动关系时可能存在一定的过错或过于严厉。在这种情况下，劳动者可以尝试与单位协商，看是否能够达成和解，如单位同意撤销解除决定或给予一定的经济补偿等。但协商的结果取决于双方的意愿和实际情况。
四、实际操作建议
对于单位：在解除劳动关系前，应确保解除决定合法合规，遵循合法程序，并充分考虑劳动者的实际情况和权益。如果解除决定存在争议或可能引发法律纠纷，建议提前咨询专业律师或法律机构。
对于劳动者：如果认为单位解除劳动关系不合理或违法，可以及时向单位提出异议，并要求单位提供解除决定的依据和程序。如果单位拒绝撤销解除决定或给予合理补偿，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
总结来说，单位因旷工除名解除劳动关系是否可以更改，取决于多种因素，包括劳动合同和规章制度的约定、解除程序的合法性、劳动者的过错程度以及双方的协商意愿等。如果对此有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。