当年被单位除名，一般情况下不能直接更改，但特定情形下可通过法律途径寻求救济或纠正。以下分情况详细说明：

1. 若除名决定合法合规，且已生效多年
   若单位除名决定符合当时法律法规（如《企业职工奖惩条例》等，虽已废止但历史行为需按当时规定判断），且程序合法（如提前告知、听取申辩、经工会或职工代表大会讨论等），则该决定具有法律效力。此时除名记录通常无法直接“更改”，但可通过以下方式间接处理：

   • 申请出具证明：若需证明劳动关系状态（如办理退休、社保转移等），可要求单位出具《解除/终止劳动关系证明》，明确除名原因及时间，作为后续事务的依据。
     
   • 协商补救：若单位存在管理疏漏（如未送达除名通知、未履行法定程序），可尝试与单位协商，要求其出具补充说明或更正文件，但需单位配合。

2. 若除名决定违法或程序瑕疵，可主张撤销或确认无效
   若单位除名行为违反当时法律法规（如未满足“连续旷工15天或累计30天”等法定条件），或程序严重违法（如未告知理由、未听取申辩、未经工会审议等），可通过法律途径主张权利：

   • 申请劳动仲裁：向单位所在地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求撤销除名决定、恢复劳动关系或确认除名无效，并主张赔偿（如工资损失、社保补缴等）。
     
   • 提起诉讼：若对仲裁结果不服，可向法院起诉，由法院根据证据和法律规定判决。
     
   • 时效问题：需注意劳动争议申请仲裁的时效为1年（自知道或应当知道权利被侵害之日起计算），但若单位未履行送达义务导致不知情，时效可能从实际知情之日起算。

3. 特殊情形：除名后单位被撤销或改制
   若原单位已注销、合并或改制，需向现承接主体（如上级主管部门、新成立单位）主张权利。若原单位无承接主体，可能需通过政府相关部门协调处理，但成功概率较低。

建议行动步骤：

1. 收集证据：包括除名通知、工资记录、考勤记录、单位规章制度、同事证言等，证明除名决定是否合法及程序是否合规。
   
2. 咨询专业意见：根据证据情况，分析胜诉可能性及赔偿范围。
   
3. 启动法律程序：若证据充分，及时申请仲裁或起诉，避免时效问题。
   

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