核心结论：公司以业绩不达标为由扣工资并公示，员工不同意的，公司不能直接扣减工资，需通过合法程序处理争议，否则可能面临法律风险。以下从法律程序、争议解决、风险防范三个角度展开说明：

一、法律程序角度：公司扣减工资需满足法定条件

根据《劳动合同法》第三十条及《工资支付暂行规定》第十六条，公司扣减工资必须同时满足以下条件：

1. 制度合法性：公司需在劳动合同或规章制度中明确约定“业绩不达标可扣减工资”的条款，且该制度需经民主程序（如职工代表大会讨论）制定并公示，否则属于违法。
2. 扣减比例限制：即使制度合法，每月扣减部分不得超过员工当月工资的20%，且扣减后剩余工资不得低于当地最低工资标准。
3. 公示程序瑕疵：若公司仅单方面公示扣减决定而未与员工协商或未提供申诉渠道，可能因程序违法被认定无效。

建议行动：公司应立即暂停扣减行为，核查制度合法性及扣减比例，若存在瑕疵需补正程序或与员工协商调整方案。

二、争议解决角度：员工不同意时的处理路径

若公司坚持扣减而员工反对，可通过以下方式解决：

1. 内部协商：公司应主动与员工沟通，提供业绩考核依据（如目标值、完成情况、评分标准等），解释扣减合理性。若员工对考核结果有异议，可启动内部申诉程序复核。
2. 劳动监察投诉：若协商无果，员工可向当地劳动监察大队投诉，要求公司补发工资并赔偿损失。劳动部门将调查制度合法性及扣减程序，若公司违法将责令整改。
3. 劳动仲裁申请：员工也可直接申请劳动仲裁，主张公司违法扣减工资。仲裁委将审查制度合法性、考核合理性及扣减比例，若公司无法举证，需全额补发工资并可能支付赔偿金。

风险提示：若公司未留存考核依据（如员工签字确认的考核表）或制度未公示，仲裁败诉风险极高，且可能面临“未及时足额支付劳动报酬”的行政处罚。

三、风险防范角度：公司合规操作建议

为避免类似争议，公司应：

1. 完善制度设计：在劳动合同或规章制度中明确业绩目标、考核标准、扣减规则（如“连续3个月未达标可扣减10%工资”），并经民主程序公示。
2. 规范考核流程：考核前需与员工确认目标值，考核后需提供书面结果并由员工签字（或通过邮件、系统确认），保留完整证据链。
3. 设置申诉机制：在制度中明确员工对考核结果有异议时可向HR或工会申诉，公司需在5个工作日内复核并答复。
4. 替代性方案：若扣减工资风险较高，可考虑调整绩效工资比例（如将30%工资设为绩效工资，达标全额发放，未达标按比例发放），或通过培训、调岗等方式帮助员工提升业绩。

总结：公司以业绩不达标扣减工资需严格遵循法律程序，否则可能面临补发工资、赔偿及行政处罚。建议公司立即自查制度合法性及考核证据，与员工协商解决；若争议无法化解，需做好应诉准备。如有具体案例或制度文本需要审查，可直接向我咨询。