结论：因单位领导排挤导致焦虑症，能否告单位以及如何处理，需根据具体情况分析。若能证明焦虑症与领导排挤行为存在直接因果关系，且该行为构成侵权或违反劳动法相关规定，则有可能通过法律途径维护自身权益。以下从多个角度进行详细分析：
一、法律关系分析
侵权责任角度：
- 若领导排挤行为构成对员工人格权（如名誉权、人格尊严权）的侵害，且该侵害行为与员工焦虑症之间存在直接因果关系，员工有权依据《民法典》中关于侵权责任的规定，要求单位承担相应的民事赔偿责任。
- 具体需证明：领导存在排挤行为（如言语侮辱、恶意打压等）；该行为导致员工精神受到严重损害（如确诊焦虑症）；损害结果与排挤行为之间存在直接因果关系。
劳动法角度：
- 若领导排挤行为违反了劳动法中关于保护劳动者权益的规定（如禁止侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者等），员工有权依据《劳动法》及相关规定，向单位提出申诉或向劳动监察部门投诉。
- 若因领导排挤导致员工无法正常工作，甚至被迫离职，员工还有权要求单位支付经济补偿或赔偿金。
二、证据收集与准备
医疗证据：
- 收集焦虑症的诊断证明、治疗记录等医疗证据，以证明精神损害的存在及程度。
工作证据：
- 收集领导排挤行为的相关证据，如邮件、聊天记录、录音录像等，以证明排挤行为的存在及具体内容。
- 收集工作表现记录、同事证言等，以证明排挤行为对工作造成的影响。
其他证据：
- 如有可能，收集单位内部关于处理类似情况的规章制度或先例，以证明单位在处理此类问题上的态度及责任。
三、法律途径选择
协商调解：
- 在证据充分的情况下，可以尝试与单位进行协商调解，要求单位承认错误、停止排挤行为，并给予相应的赔偿或补偿。
劳动仲裁：
- 若协商调解无果，可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求单位承担相应的法律责任。
民事诉讼：
- 若劳动仲裁结果不满意或单位不履行仲裁裁决，可以向人民法院提起民事诉讼，要求单位承担侵权责任或违反劳动法的法律责任。
四、注意事项
及时行动：
- 一旦发现领导排挤行为，应及时收集证据并采取行动，避免证据灭失或情况恶化。
保持冷静：
- 在处理此类问题时，应保持冷静和理性，避免情绪化行为影响问题的解决。
寻求专业帮助：
- 如对法律程序不熟悉或感到困惑，可以寻求专业律师的帮助，以确保自身权益得到有效维护。
最后，因单位领导排挤导致焦虑症是一个复杂的问题，需要综合考虑法律关系、证据收集、法律途径选择等多个方面。如果你正面临这样的情况，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议和帮助。