单位将人事关系外包给第三方后解聘劳动者，并不直接等同于“客观情况发生重大变化”。以下是对此问题的详细分析：
一、“客观情况发生重大变化”的法律定义
根据《劳动合同法》的相关规定，“客观情况发生重大变化”通常指的是用人单位与劳动者订立劳动合同时所依据的客观情况发生了重大变化，致使原劳动合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的情况。这里的“客观情况”一般指的是发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。
二、人事关系外包与解聘劳动者的关系
人事关系外包本身：单位将人事关系外包给第三方，是单位内部管理或业务模式的一种调整。这种调整本身并不直接构成“客观情况发生重大变化”，因为它并不直接导致原劳动合同无法履行。人事关系外包后，劳动者与原单位之间的劳动关系仍然存在，只是部分或全部人事管理职能由第三方承担。
解聘劳动者的原因：如果单位在人事关系外包后解聘劳动者，需要明确解聘的具体原因。如果解聘是因为劳动者不胜任工作、违反单位规章制度等主观原因，那么这与“客观情况发生重大变化”无关。如果解聘是因为单位业务调整、经营困难等客观原因，且这些原因导致了原劳动合同无法履行，那么才可能构成“客观情况发生重大变化”。但即便如此，也需要经过与劳动者的协商程序，未能就变更劳动合同内容达成协议的，才能依法解除劳动合同。
三、单位解聘劳动者的合法程序
无论是否构成“客观情况发生重大变化”，单位解聘劳动者都需要遵循合法的程序。这包括：
提前通知：根据《劳动合同法》的规定，单位需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同（在符合特定情形下）。
支付经济补偿：如果单位因“客观情况发生重大变化”而解聘劳动者，且未能就变更劳动合同内容达成协议的，单位需要按照劳动者在本单位的工作年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。
协商与沟通：在解聘过程中，单位应与劳动者进行充分的协商与沟通，确保解聘决定的合法性和合理性。
四、建议与注意事项
对于单位：在调整业务模式或进行人事关系外包时，应充分考虑对劳动者的影响，并遵循合法、公平、合理的原则进行。如果确实需要解聘劳动者，应确保解聘决定的合法性和合理性，并按照法律规定支付经济补偿。
对于劳动者：如果面临被解聘的情况，应了解自己的权益和义务，并与单位进行充分的协商与沟通。如果认为单位的解聘决定不合法或不合理，可以依法维护自己的权益。
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