在客观情况发生重大变化，导致原劳动合同无法履行，且双方未能就变更劳动合同内容达成协议时，用人单位解除员工劳动合同，并不需要提供原工资水平的岗位进行协商。不过，这一过程中用人单位需遵循法定程序，并承担相应的法律责任。以下是对此问题的详细分析：
一、法律依据与程序要求
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”这一条款明确了在客观情况发生重大变化时，用人单位解除劳动合同的条件和程序。
客观情况发生重大变化：这通常指的是用人单位生产经营状况、市场环境等发生重大变化，导致原劳动合同无法继续履行。例如，用人单位因业务调整需要裁员，或者因不可抗力（如自然灾害、政策变化等）导致无法继续经营等。
协商变更劳动合同内容：在客观情况发生重大变化后，用人单位应与劳动者就变更劳动合同内容进行协商。这包括但不限于调整工作岗位、工作地点、工作时间、工资待遇等。然而，法律并未规定用人单位必须提供原工资水平的岗位进行协商。协商的目的是为了寻求双方都能接受的解决方案，以避免劳动合同的解除。
未能达成协议：如果双方经过协商，未能就变更劳动合同内容达成一致意见，那么用人单位在符合法定条件的情况下，可以解除劳动合同。
二、用人单位解除劳动合同的法律责任
在解除劳动合同时，用人单位需承担以下法律责任：
提前通知或支付代通知金：用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资（即代通知金）后，方可解除劳动合同。
支付经济补偿：根据《劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的标准按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
三、实际操作中的建议
充分沟通协商：在客观情况发生重大变化后，用人单位应积极与劳动者进行沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。这有助于减少劳动纠纷的发生，维护用人单位和劳动者的合法权益。
遵循法定程序：用人单位在解除劳动合同时，应严格遵循法定程序，包括提前通知、支付代通知金和经济补偿等。这有助于避免因程序不当而引发的法律风险。
保留相关证据：用人单位在解除劳动合同过程中，应保留好相关证据，如协商记录、通知文件、支付凭证等。这些证据在后续可能发生的劳动纠纷中具有重要的证明作用。
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