结论：在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，且致使劳动合同无法履行，同时用人单位与劳动者未能就变更劳动合同内容达成协议的情况下，公司不能单方面直接调岗，但可以依法解除劳动合同或与劳动者协商调岗。以下是对此问题的详细分析：

一、法律依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这一条款为“客观情况发生重大变化”下的调岗或解除劳动合同提供了明确的法律依据。

二、“客观情况发生重大变化”的界定

1. 定义：

   • “客观情况”指的是发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。这些变化应是双方订立劳动合同时无法预见的。

2. 排除情形：

   • 需特别注意的是，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难等情况，并不直接构成“客观情况发生重大变化”下的调岗或解除劳动合同的法定理由，除非这些情况导致了劳动合同无法履行。

3. 常见情形：

   • 企业经营方面的重大调整，如整体搬迁导致员工通勤距离大幅增加、企业被兼并或分立、核心业务变动等。
   • 行业相关政策法规的重大改变，迫使企业进行业务转型，进而对岗位设置和工作内容进行相应调整。

三、重大变化的程度要求

“重大变化”必须达到足以使劳动合同无法履行的程度。如果变化只是一般性的，且用人单位可以通过其他措施（如提供交通补贴、调整工作时间等）减轻其影响，则不构成“重大变化”。

四、调岗的合法程序与劳动者权益保护

1. 协商变更：

   • 在客观情况发生重大变化后，用人单位应首先与劳动者就调岗事宜进行充分的沟通协商，说明调岗原因、新岗位的工作内容、工作条件、薪资待遇等，并听取劳动者的意见。

2. 变更劳动合同：

   • 若协商一致，双方应以书面形式变更劳动合同，明确新岗位的相关条款。

3. 劳动者选择权：

   • 劳动者在协商过程中有选择权，可选择接受或拒绝调岗。若拒绝且双方无法达成协议，用人单位可依法解除劳动合同并支付经济补偿，但不能擅自调岗。

4. 合理性审查：

   • 用人单位在调岗时还需确保调岗的合理性，即新岗位应与劳动者的能力、经验相匹配，且薪资待遇、工作条件等不应显著低于原岗位。

5. 避免滥用调岗权：

   • 用人单位不得以调岗为名变相解除劳动者的劳动合同或降低劳动者的薪资待遇，应严格遵守法律法规，维护劳动者的合法权益。

五、司法实践中的认定标准

在司法实践中，对于“客观情况发生重大变化”的认定通常较为严格。用人单位需举证证明调岗是基于客观原因而非主观商业决策，且该变化确实导致了劳动合同无法履行。例如，由外部因素（如政府规划、自然灾害等）导致的企业迁移、被兼并、资产转移等更易被认定为客观情况发生重大变化。

六、建议与总结

1. 对于用人单位：

   • 在面临客观情况发生重大变化时，应首先与劳动者进行充分协商，寻求双方都能接受的解决方案。
   • 若需调岗或解除劳动合同，应严格遵守法律法规规定的程序和要求，确保合法性和合理性。

2. 对于劳动者：

   • 应充分了解自己的权益和救济途径，在协商过程中积极表达自己的意见和诉求。
   • 若对调岗或解除劳动合同有异议，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自身权益。

总结：客观情况发生重大变化时，公司不能单方面直接调岗，但可以依法与劳动者协商调岗或解除劳动合同。双方应通过充分的沟通和协商，共同寻求合理的解决方案，以实现劳动关系的和谐稳定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。