对于过激言语行为的员工，用人单位在符合一定条件下是可以将其调离岗位的。以下从不同角度进行分析：
一、法律背景与依据
劳动合同的约定：
- 如果劳动合同中明确约定了员工应当遵守的行为规范，以及违反这些规范时用人单位可以采取的措施（包括调离岗位），那么用人单位在员工出现过激言语行为时，有权依据合同约定进行调岗。
用人单位的规章制度：
- 用人单位制定的规章制度中，如果明确规定了员工不得有过激言语行为，以及违反此规定时的处理措施（如调岗、警告、解除劳动合同等），且这些规章制度已经经过民主程序制定并公示或告知员工，那么用人单位在员工违反时，可以依据规章制度进行调岗。
劳动法的相关规定：
- 根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，用人单位有权根据生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位。但这一权利并非无限制的，必须建立在合法、合理、公平的基础上，且不能损害劳动者的合法权益。
二、调岗的合法性与合理性
合法性：
- 调岗必须基于合法的原因，如员工违反规章制度、劳动合同约定，或者用人单位因生产经营需要等。如果调岗缺乏合法依据，员工有权拒绝，并可能因此向劳动争议仲裁委员会或法院提起诉讼。
合理性：
- 调岗必须合理，即调岗后的工作内容、工作地点、工作时间等应当与原岗位相当，且不得对员工造成不必要的负担或损害。如果调岗明显不合理，员工同样有权拒绝。
三、实际操作建议
与员工沟通：
- 在决定调岗前，用人单位应当与员工进行充分沟通，说明调岗的原因、目的和具体安排，听取员工的意见和诉求。这有助于减少误解和冲突，促进双方的理解和合作。
书面通知：
- 如果决定调岗，用人单位应当向员工发出书面通知，明确调岗的时间、地点、岗位名称、薪资待遇等关键信息。这有助于保障员工的知情权，并作为后续可能出现的劳动争议的证据。
关注员工反应：
- 调岗后，用人单位应当关注员工的反应和工作表现，及时提供必要的支持和帮助。如果员工对调岗有异议或不满，用人单位应当积极与员工协商解决，避免矛盾升级。
四、可能的法律后果
如果调岗合法合理：
- 员工应当接受调岗安排，并按照新的岗位要求履行职责。如果员工拒绝调岗或未按照新岗位要求履行职责，用人单位有权依据规章制度或劳动合同约定进行处理，包括警告、解除劳动合同等。
如果调岗不合法不合理：
- 员工有权拒绝调岗，并可能因此向劳动争议仲裁委员会或法院提起诉讼。如果法院或仲裁委员会认定调岗不合法不合理，用人单位可能需要承担相应的法律责任，如恢复原岗位、支付赔偿金等。
总结来说，对于过激言语行为的员工，用人单位在符合劳动合同约定、规章制度规定以及劳动法相关规定的前提下，是可以将其调离岗位的。但调岗必须合法合理，且应当与员工进行充分沟通并书面通知。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。