结论：员工寻衅滋事，公司是否可以让其待岗或调离原岗位，需根据具体情况判断，一般而言，若员工行为严重违反公司规章制度或法律法规，公司有权采取相应措施，但需遵循合法、合理、必要的原则，并确保程序正当。
分析说明：
公司规章制度与劳动合同的约定：
- 公司通常会在规章制度中明确员工的行为规范及违反后的处理措施。若员工寻衅滋事的行为严重违反了公司规章制度，且规章制度中明确规定了相应的处罚措施（如待岗、调岗等），则公司有权依据规章制度对员工进行处理。
- 同时，劳动合同中也可能对员工的岗位调整、待岗等事项有明确约定。若合同中有相关条款，且员工行为符合合同中规定的调整或待岗条件，公司同样可以依据合同进行处理。
法律法规的遵循：
- 公司在处理员工寻衅滋事行为时，必须确保所采取的措施符合法律法规的规定。例如，不得侵犯员工的合法权益，不得违反劳动法、劳动合同法等相关法律法规。
- 若员工行为涉嫌违法犯罪，公司应及时向公安机关报案，并配合公安机关的调查处理。在此情况下，公司是否需要让员工待岗或调离原岗位，应根据公安机关的意见和公司的实际情况来决定。
处理措施的合理性与必要性：
- 公司在采取待岗或调离原岗位等措施时，应确保这些措施是合理且必要的。例如，若员工行为虽然不当，但并未对公司造成严重影响，且员工有改正的意愿和行动，公司可以考虑给予警告、罚款等较轻的处罚措施，而非直接待岗或调岗。
- 同时，公司在处理员工行为时，应充分考虑员工的个人情况和实际困难，避免采取过于严厉或不当的措施，导致员工权益受损。
程序正当性：
- 公司在处理员工寻衅滋事行为时，应确保程序正当。例如，在决定待岗或调岗前，应听取员工的陈述和申辩，给予员工充分的解释和说明机会；在作出处理决定后，应及时告知员工处理结果和依据，并确保员工有权进行申诉或复议。
特殊场景：
- 若员工寻衅滋事行为情节轻微，且未对公司造成严重影响，公司可以考虑通过内部调解、批评教育等方式解决问题，而非直接采取待岗或调岗等严厉措施。
- 若员工行为涉嫌违法犯罪，且已被公安机关立案侦查，公司应根据公安机关的意见和公司的实际情况，决定是否让员工待岗或调离原岗位。在此情况下，公司应确保与公安机关的沟通顺畅，及时了解案件进展情况，并配合公安机关的调查处理。
行动建议：
- 对于公司：在处理员工寻衅滋事行为时，应首先审查公司规章制度和劳动合同中的相关规定，确保所采取的措施有明确的依据；同时，应确保处理措施合理、必要且程序正当，避免侵犯员工的合法权益。
- 对于员工：若因寻衅滋事行为面临公司待岗或调岗等处理措施，应首先了解公司的规章制度和劳动合同中的相关规定，评估自身行为的性质和后果；若认为公司的处理措施不当或侵犯了自己的合法权益，可以及时向公司提出申诉或复议，甚至寻求法律援助。
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