针对项目撤场时员工不愿调岗的问题，核心解决思路需围绕协商、合法调岗及经济补偿展开，具体需分情况处理：

1. 优先协商解决，尊重员工意愿
   根据《劳动合同法》第三十五条，调岗属于劳动合同变更，需双方协商一致并书面确认。若员工明确拒绝调岗，企业不可强制执行，否则可能构成违法变更劳动合同。此时建议企业：

   • 充分沟通：向员工说明项目撤场的客观原因（如业务调整、不可抗力等），解释调岗的必要性（如保留劳动关系、避免失业风险），并承诺调岗后的薪资、职级、工作地点等核心条款不降低；
     
   • 提供合理选择：若企业有多个岗位可调，可让员工在合理范围内自主选择，增加其接受度；
     
   • 给予适应期：若员工对调岗岗位不熟悉，可约定1-3个月的适应期，期间薪资不变或适当补贴，降低其顾虑。

2. 若协商无果，企业需评估调岗的合法性
   若企业因客观原因必须调岗（如原岗位因项目撤场已不存在），且调岗具备“合理性”，则可单方通知员工调岗，但需满足以下条件：

   • 调岗目的正当：因生产经营需要（如项目终止、部门撤销），而非针对个别员工的惩罚或变相辞退；
     
   • 调岗内容合理：新岗位与原岗位工作内容、技能要求相关联，薪资水平相当，工作地点无重大变化（如跨城市需员工同意）；
     
   • 程序合法：提前与员工沟通，并留存书面记录（如邮件、签字确认单）；若员工仍拒绝，可依据企业规章制度（需经民主程序制定并公示）处理。
     若调岗合法，员工拒绝到岗可能构成旷工，企业可依据规章制度解除劳动合同且无需支付经济补偿；若调岗不合法，员工拒绝调岗后企业单方解除合同可能构成违法解除，需支付2N赔偿金。

3. 协商解除劳动合同或经济补偿
   若企业无法提供合法调岗方案，或员工坚持不接受调岗，可协商解除劳动合同：

   • 协商一致解除：根据《劳动合同法》第三十六条，双方签订《解除劳动合同协议书》，明确解除时间、经济补偿金额（通常为N，即工作年限×月工资）、工资结算、社保转移等事项；
     
   • 企业单方解除（需支付经济补偿）：若企业因项目撤场需裁员，需符合《劳动合同法》第四十一条规定的程序（如提前30日向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告等），并支付经济补偿N；若员工属于“不能胜任工作”等法定情形，企业需提前30日书面通知或支付代通知金（N+1）。
     

总结建议：企业应优先通过协商解决，若必须调岗需确保合法性，若无法调岗则通过协商或法定程序解除合同，避免违法操作引发劳动争议。具体操作中需结合企业规章制度、劳动合同条款及地方司法实践，建议提前咨询专业律师制定方案。