当遇到调离岗位而员工不愿意去的情况时，作为公司或管理者，我们需要采取一系列细致且合法的措施来妥善处理这一问题。以下是一个清晰、详细且有深度的解答方案：

一、法律依据与原则遵循

首先，我们必须明确，任何岗位调整都应基于劳动合同的约定以及相关法律法规的规定。劳动合同是双方权利义务的基础，若其中明确规定了公司有权根据生产经营需要调整员工岗位，并详细说明了调整的条件和范围，且这些条款不违反法律法规，那么公司的调岗行为就具有一定的合同依据。若合同中没有相关约定或约定不明确，公司则不能随意调岗，必须与员工协商一致，并采用书面形式变更劳动合同。

同时，调岗行为必须合法且合理。合法性意味着调岗不得违反法律法规的强制性规定，如不得基于性别、种族、宗教等歧视性原因进行调岗。合理性则要求调岗应基于企业的实际生产经营需要，考虑员工的技能、经验、教育背景与新岗位的匹配度，以及调岗对员工生活的影响是否在合理范围内。

二、协商沟通与解决方案提供

在决定调岗之前，公司应与员工进行充分的协商沟通。这一步骤至关重要，因为它不仅有助于了解员工的想法和顾虑，还能为双方提供一个共同解决问题的平台。在沟通中，公司应详细解释调岗的原因、目的和必要性，同时认真听取员工的意见和担忧。

针对员工的顾虑，公司可以提供一系列解决方案，如提供必要的培训支持以帮助员工适应新岗位，或者为员工制定职业发展规划以增强其对新岗位的认同感和归属感。通过这些措施，公司可以尽可能地消除员工的顾虑，增加其对调岗的接受度。

三、员工同意与不同意调岗的处理

1. 员工同意调岗： 若员工同意调岗，公司应与员工签订书面的岗位变更协议。这份协议应明确变更后的岗位名称、工作职责、工作地点、工资待遇等具体内容，以确保双方权益的清晰和明确。通过签订书面协议，公司可以避免未来可能出现的纠纷和争议。

2. 员工不同意调岗：

   • 协商解除劳动合同：若员工坚决不同意调岗，且调岗行为具有合同依据和合法性，公司可以与员工协商解除劳动合同。在协商过程中，公司应按照法律规定支付经济补偿，以体现对员工的尊重和关怀。经济补偿的标准通常按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资。
   • 维持原岗位：若调岗并非紧急必要，且员工强烈反对，公司可以考虑暂时维持员工原岗位。这一措施可以避免因强行调岗而引发的纠纷和管理挑战，同时为公司提供更多时间来寻找更合适的解决方案。
   • 依法解除劳动合同（慎用）：在特定情况下，如员工严重违反公司规章制度或无法胜任原岗位工作等，公司可以依法解除劳动合同。但这一措施必须谨慎使用，因为一旦操作不当，可能构成违法解除劳动合同，需要支付双倍经济补偿作为赔偿金。因此，在决定依法解除劳动合同之前，公司必须确保有充分的事实和法律依据，并遵循法定程序。

四、预防与应对劳动仲裁

若员工对调岗决定不满并打算通过劳动仲裁来维护自身权益，公司应做好充分准备以应对可能的仲裁程序。这包括全面收集与调岗相关的证据材料，如劳动合同、调岗通知、薪资证明、工作记录、沟通记录等，以证明调岗行为的合法性和合理性。同时，公司应明确仲裁请求和答辩要点，积极参与仲裁庭审过程，并尊重仲裁裁决结果。若对裁决不服，公司还可以依法向人民法院提起诉讼以进一步维护自身权益。

五、总结与建议

处理员工不愿意去新岗位的问题时，公司应始终遵循法律法规和劳动合同的约定，尊重员工的意愿和权益。通过协商沟通、提供解决方案等方式，公司可以寻求双方都能接受的解决方案。在必要时，公司可以依法采取相应措施，但务必确保行为的合法性和合理性以避免不必要的法律风险和纠纷。同时，公司还应加强内部管理，完善岗位调整机制，以减少类似问题的发生并提高员工满意度和忠诚度。