若单位因更换外包服务而辞退员工，赔偿问题需根据具体情况判断，核心结论如下：

1. 若员工与原外包公司劳动合同未到期，且被原外包公司辞退
   根据《劳动合同法》第四十条、第四十六条，若原外包公司因“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”（如服务合同终止、业务调整等），导致无法继续履行劳动合同，且未与员工协商一致变更合同内容，原外包公司需提前30日书面通知员工，或额外支付1个月工资（代通知金）后解除合同，并支付经济补偿。
   经济补偿标准：按员工在本单位工作年限计算，每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的按1年计算；不满6个月的支付半个月工资。月工资高于当地社平工资3倍的，按3倍封顶计算，且补偿年限不超过12年。

2. 若员工被原外包公司安排与新外包公司签订劳动合同，且原合同终止
   若原外包公司与新外包公司存在关联关系（如母子公司、同一控制人等），且员工非因本人原因从原单位被安排到新单位工作，根据《劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，员工在原单位的工作年限应合并计算为新单位的工作年限。若新单位以“客观情况重大变化”为由辞退员工，仍需按上述经济补偿标准支付赔偿，且工作年限合并计算。

3. 若单位（发包方）直接辞退员工（非外包公司行为）
   若员工实际与发包方存在劳动关系（如未与外包公司签合同，或发包方直接用工），则发包方辞退员工需符合《劳动合同法》规定的合法解除情形（如员工严重违纪、不能胜任工作等）。若违法解除，员工可要求继续履行合同或主张赔偿金，赔偿金为经济补偿标准的2倍。

关键提醒：

• 需核实员工与哪方签订劳动合同（外包公司还是发包方），这是判断责任主体的核心依据；
  
• 若外包公司未支付补偿，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 保留劳动合同、工资记录、辞退通知等证据，以便维权。
  

如有具体细节需进一步分析，可直接向我咨询。