结论：关联公司工龄在满足特定条件下可以连续计算，并非必须分两次计算。

法律依据与条件分析

1. 《劳动合同法实施条例》第十条明确规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，其在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。这一规定为关联公司工龄连续计算提供了直接的法律依据。

2. “非因本人原因”的认定标准是关键。这通常包括用人单位以组织委派或任命形式调动、用人单位未依法支付经济补偿金即变更用工主体、关联企业间轮流订立劳动合同但实际工作内容、地点未变，以及其他由用人单位主导的人事安排。若职工能证明其劳动关系变动符合这些标准，则工龄可连续计算。

典型情形与案例分析

• 母公司与子公司交替签合同：若职工能证明人事调动由母公司统一安排，且非因本人原因，则工龄可能连续计算。例如，职工先在母公司工作，后被调至子公司，且调动过程中未获得经济补偿，则其在母公司和子公司的工作年限可合并计算。

• 总分公司之间转移劳动关系：由于分公司无独立法人资格，通常视为同一主体，因此工龄连续计算的情况较为普遍。例如，职工先在总公司工作，后被调至分公司，其工龄应连续计算。

• 实际控制人相同的公司轮换用工：这种情况下，需结合工作地点、岗位、管理统一性综合判断。若职工能证明其虽在不同公司工作，但实际工作内容、地点、管理均未发生实质性变化，且调动非因本人原因，则工龄可能连续计算。

• 公司更名/分立后重新签合同：若公司更名或分立后，未支付经济补偿且业务实质延续，则职工工龄应连续计算。例如，公司因业务需要分立为两家新公司，职工被安排至其中一家新公司工作，且未获得经济补偿，则其在原公司的工作年限应合并计算至新公司。

关键争议点与解决路径

• 举证责任分配：职工需提供初步证据（如调令、工资发放记录、社保缴纳凭证等）证明其劳动关系变动非因本人原因；用人单位则需证明调动系职工主动申请或已支付经济补偿。

• 经济补偿金计算：若工龄连续计算，解除劳动合同时的经济补偿年限应累加。例如，职工在A公司工作3年，后调至关联B公司工作5年，若被裁员，则经济补偿金应按8个月计算。

操作建议

• 对职工：

  1. 保存人事调动文件、考勤记录等证据，以备不时之需。
  2. 在新合同签订前，书面确认工龄连续性，避免后续纠纷。
  3. 发现权益受损时，及时申请劳动仲裁，维护自身合法权益。

• 对企业：

  1. 规范关联企业间人事调动流程，确保合法合规。
  2. 支付经济补偿金时，明确告知职工工龄处理方案，避免误解。
  3. 通过补充协议明确工龄计算规则，减少潜在纠纷。

若您在关联公司工龄计算方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我将竭诚为您提供专业的法律服务。