结论：公司员工不服从管理时，公司一般不可以直接让其待岗学习，但特定情况下可以依法安排待岗，且需遵循合法、合理、必要的原则，并履行相应程序。

分析说明：

1. 一般情况下的处理原则：

   • 员工权利与义务：员工有义务遵守公司的规章制度和服从合理的工作安排，但同时也有权利获得与其岗位相适应的工作内容和劳动条件。
   • 公司管理权：公司有权对员工进行管理，但这种管理权必须在法律框架内行使，不能侵犯员工的合法权益。

2. 待岗学习的合法性分析：

   • 非法定情形下的待岗：如果公司仅仅因为员工不服从管理就单方面决定让其待岗学习，且没有明确的合同依据或规章制度支持，这种做法可能构成对员工劳动权的侵犯，员工有权拒绝并可能因此提起劳动仲裁或诉讼。
   • 法定情形下的待岗：根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，如果因公司原因（如停工停产、经营困难等）导致员工无法提供正常劳动，公司可以安排员工待岗，并按照规定支付待岗工资。但这种情况下的待岗与员工是否服从管理无直接关系。
   • 合同或规章制度中的约定：如果公司与员工在劳动合同或公司规章制度中明确约定了不服从管理可以安排待岗学习的条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么公司可以依据该约定安排员工待岗学习。但即便如此，公司也需要确保待岗学习的安排是合理、必要的，且不会对员工造成不必要的损失。

3. 合法、合理、必要的原则：

   • 合法性：公司安排员工待岗学习必须基于合法的理由和程序，不能违反法律法规的强制性规定。
   • 合理性：待岗学习的安排应当与员工的不服从管理行为相适应，不能过度惩罚或侵犯员工的合法权益。
   • 必要性：公司应当证明待岗学习是解决员工不服从管理问题的必要手段，且没有其他更合理、更温和的解决方式。

4. 程序要求：

   • 通知与沟通：公司在安排员工待岗学习前，应当与员工进行充分的沟通，说明待岗的原因、期限、待遇等事项，并听取员工的意见和申诉。
   • 书面决定：公司应当以书面形式向员工发出待岗学习的决定，并明确待岗的起始日期、期限、待遇等关键信息。
   • 备案与公示：如果公司规章制度中有关于待岗学习的规定，公司应当确保该规定已经过民主程序制定并公示或告知员工。

后续建议：

• 对于公司：在面对员工不服从管理的情况时，公司应当首先尝试通过沟通、协商等方式解决问题。如果确实需要采取更严厉的措施，如待岗学习，公司应当确保该措施符合法律法规的规定，并履行相应的程序要求。
• 对于员工：如果公司未经合法程序就安排自己待岗学习，员工有权拒绝并可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。同时，员工也应当反思自己的行为是否违反了公司的规章制度或劳动合同的约定，并积极与公司沟通解决问题。

特殊场景：

• 如果员工的不服从管理行为严重违反了公司的规章制度或劳动合同的约定，且给公司造成了重大损失或影响，公司可以考虑依据相关法律法规和合同约定解除与员工的劳动合同。但在解除劳动合同前，公司仍然需要履行相应的程序要求，如提前通知、听取员工意见等。

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