员工未参加竞聘上岗单位能降薪吗-高岚律师

员工未参加竞聘上岗单位能降薪吗-高岚律师｜法行宝

2025-11-29 劳动纠纷

结论前置：员工未参加竞聘上岗，单位一般不能直接降薪，但具体情况需结合单位规章制度、劳动合同以及相关法律法规来综合判断。

1. 从劳动合同角度分析

劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同一旦签订，双方应当按照约定履行各自的义务，包括工资支付等。如果劳动合同中明确规定了员工的工资标准，且未提及竞聘上岗与工资调整的关系，那么单位在员工未参加竞聘上岗的情况下，单方面降薪可能构成违约行为。

举例说明：假设员工A与单位签订的劳动合同中明确约定了月薪为10000元，且未提及竞聘上岗与工资调整的相关条款。如果员工A未参加竞聘上岗，单位直接将其工资降至8000元，那么这种行为就可能违反了劳动合同的约定，员工A有权要求单位按照原合同支付工资。

2. 从单位规章制度角度分析

单位规章制度是用人单位为了维护正常的生产经营秩序、保障员工权益而制定的一系列规则。如果单位的规章制度中明确规定了竞聘上岗与工资调整的关系，且该规章制度已经经过民主程序制定、公示并告知了员工，那么单位在员工未参加竞聘上岗的情况下，根据规章制度进行降薪可能是合法的。

举例说明：假设单位B的规章制度中明确规定：“员工需参加竞聘上岗，未参加者视为自动放弃原岗位，单位有权根据新岗位情况调整工资。”如果员工B未参加竞聘上岗，单位B根据规章制度将其工资调整至新岗位对应的工资水平，那么这种行为可能是合法的。但需要注意的是，即使规章制度有相关规定，也必须确保规章制度的制定程序合法、内容合理，且已经告知了员工。

3. 从法律法规角度分析

除了劳动合同和单位规章制度外，还需要考虑相关法律法规的规定。根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，用人单位在调整员工工资时，应当遵循合法、公平、协商一致的原则。如果单位未经员工同意，单方面降薪，可能违反了相关法律法规的规定。

特殊情况说明：如果员工未参加竞聘上岗是因为单位的原因（如未通知、组织不当等），那么单位更不能以此为由降薪。此外，如果降薪导致员工的工资低于当地最低工资标准，那么这种行为也是违法的。

建议与总结：

对于员工而言，如果单位因未参加竞聘上岗而降薪，首先应当查看劳动合同和单位规章制度中是否有相关规定。如果合同或制度中没有相关规定，或者规定不合法、不合理，员工有权要求单位按照原合同支付工资，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
对于单位而言，在制定规章制度或调整工资时，应当遵循合法、公平、协商一致的原则，并确保规章制度已经经过民主程序制定、公示并告知了员工。同时，单位也应当尊重员工的合法权益，避免因不当行为而引发劳动纠纷。

如果您在劳动工伤（劳动仲裁）方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

竞聘上岗未当选的员工，用人单位一般不可以直接对其进行降职降薪。以下从不同角度对此问题进行分析：一、劳动合同与岗位约定的角度根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同中通常会明确约定劳动者的工作岗位、工作内容、工作地点以及薪酬待遇等关键条款。若劳动合同中未明确约定用人单位可以根据竞聘结果调整劳动者岗位或薪酬的，用人单位单方面对未当选竞聘的员工进行降职降薪，则可能构成对劳动合同的违约。劳动者有权要求用人单位按照原劳动合同的约定履行义务，包括维持原有的工作岗位和薪酬待遇。二、用人单位规章制度的合法性角度即使用人单位的规章制度中规定了竞聘上岗未当选可以降职降薪，也需要考察该规章制度的合法性和合理性。规章制度必须经过民主程序制定，且内容不得违反法律法规的强制性规定。如果规章制度中的降职降薪条款未经民主程序制定，或者内容违反了法律法规的强制性规定（如最低工资标准等），那么该条款可能被认定为无效。在这种情况下，用人单位依据无效的规章制度对员工进行降职降薪，也是不合法的。三、实际操作的合法性与合理性角度在实际操作中，用人单位对竞聘上岗未当选的员工进行降职降薪，还需要考虑操作的合法性和合理性。降职降薪应当基于合理的业务需要和员工的工作表现。如果用人单位仅仅因为员工未当选竞聘就对其进行降职降薪，而没有充分的业务需要或员工工作表现不佳的证据，那么这种做法可能被视为对员工的歧视或不公平对待。员工有权对此提出异议，并可以通过法律途径维护自己的合法权益。四、法律建议与风险提示对于用人单位：在制定竞聘上岗制度时，应当明确竞聘未当选员工的处理方式，并确保该方式符合法律法规的强制性规定和劳动合同的约定。同时，在操作过程中应当遵循公平、公正、公开的原则，确保降职降薪的决定基于合理的业务需要和员工的工作表现。对于劳动者：如果遭遇用人单位单方面降职降薪的情况，应当首先查看劳动合同和用人单位的规章制度中是否有相关约定。如果认为用人单位的做法不合法或不公平，可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。综上所述，竞聘上岗未当选的员工，用人单位一般不可以直接对其进行降职降薪。如果用人单位有此类操作，劳动者应当积极维护自己的合法权益。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：公司竞聘不参加就直接降薪的行为，在一般情况下是不合法的。不过，也存在一些特殊情况可能使降薪行为合法，具体需根据实际情况判断。以下从不同角度进行分析：一、一般情况下不合法的情形违反劳动合同约定劳动合同是明确用人单位与劳动者权利义务的重要法律文件，其中工资待遇是核心条款之一。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，才可以变更劳动合同约定的内容，并且应当采用书面形式。如果公司没有与劳动者协商一致，仅因劳动者不参加竞聘就直接降低工资，这明显违反了劳动合同的约定以及法律规定。例如，小李与公司签订的劳动合同中明确约定月工资为8000元，公司不能因为小李不参加竞聘，就擅自将工资降为6000元。损害劳动者权益工资是劳动者付出劳动后应得的报酬，是维持其生活和经济来源的重要保障。公司无故降低工资，会直接影响劳动者的经济利益，可能导致其生活水平下降，这无疑损害了劳动者的合法权益。二、特殊情况下可能合法的情形劳动者不能胜任工作若劳动者确实不能胜任当前工作，并且经过培训或者调整工作岗位后，仍然不能胜任工作，用人单位可以在合理范围内调整其工资。但公司需要提供充分的证据，如工作考核记录、业绩数据等，来证明劳动者不能胜任工作。例如，公司有明确的销售业绩考核标准，小张连续几个月都未达到最低业绩要求，经过公司组织的销售技巧培训后，业绩仍然没有提升，此时公司可以考虑调整小张的工资。企业经营困难当企业面临严重的生产经营困难等客观经济情况变化时，为了维持企业的生存和发展，可以采取降薪措施。不过，降薪需要符合法定程序，比如与劳动者协商或者通过民主程序制定并公示合理的降薪方案。例如，某企业由于市场环境变化，订单大幅减少，资金周转困难，为了避免裁员，企业可以与员工代表协商，制定一个合理的降薪方案，并在企业内进行公示。依据绩效考核结果如果劳动合同或者企业的规章制度中明确约定了绩效考核制度，并且该制度公平、合理，经过了民主程序制定以及公示。那么根据劳动者的绩效考核结果合理调整工资是合法的。但考核过程和结果必须客观、公正，不能随意设定标准或者恶意降低考核成绩。例如，公司规定员工每月完成一定数量的项目任务，根据完成情况进行绩效考核，绩效分为A、B、C三个等级，不同等级对应不同的工资系数。如果员工小王某个月的绩效考核结果为C级，公司按照规定降低其当月工资是合法的。劳动合同中有明确约定若劳动合同中已经明确说明公司可以根据经营情况调整薪资，并且调整后的薪资不违反最低工资标准等法律规定，那么公司根据合同约定调整薪资通常是合法的。三、员工应对措施协商沟通：员工可以先尝试与公司进行协商，要求公司恢复原工资待遇或者寻求其他解决方案，比如提供培训机会、调整工作岗位等。收集证据：员工要注意收集与工资、工作表现、公司降薪通知等相关的证据，如工资条、劳动合同、工作考核记录、公司降薪的书面通知等，以备后续维权使用。劳动仲裁或诉讼：如果协商无果，员工可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁，对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼，以维护自身的合法权益。如果你遇到公司竞聘不参加就直接降薪的情况，有任何疑问都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。

不参加竞聘调岗降工资通常是不合法的。下面我将从法律角度对此进行详细解释：违反劳动合同法的规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，才能变更劳动合同约定的内容，且这种变更必须采用书面形式。调岗和降薪都属于劳动合同的重要变更，必须经双方协商一致才能进行。如果公司以不参加竞聘为由，单方面对员工进行调岗降薪，这违反了劳动合同法的明确规定，侵犯了劳动者的合法权益。调岗降薪的合法条件调岗降薪的合法性通常取决于以下几个条件：基于法律规定：如劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作岗位，但通常不应降低工资。基于合同约定：如果劳动合同中明确约定了调岗降薪的条件，且这些条件不违反法律法规，那么按照合同约定进行调岗降薪可能是合法的。双方协商一致：无论劳动合同或公司规章制度中是否有明确规定，只要用人单位与劳动者就调岗降薪事宜达成一致意见，该行为即被视为合法。公司行为的合法性分析公司以不参加竞聘为由对员工进行调岗降薪，通常不符合上述合法条件。因为：竞聘上岗是用人单位的一种管理措施，但它不应成为强制员工接受调岗降薪的手段。竞聘失败并不等同于员工不能胜任原岗位或违反公司规定，因此不能作为调岗降薪的合理理由。公司未经与员工协商一致，单方面进行调岗降薪，违反了劳动合同法的相关规定。劳动者的应对策略面对公司的不合法调岗降薪行为，劳动者可以采取以下策略来维护自己的权益：与公司沟通：首先尝试与公司进行积极沟通，表达自己对调岗降薪的不满和异议，要求公司恢复原岗位或提供合理的解决方案。申请劳动仲裁：如果沟通无果，劳动者可以向当地的劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求裁决公司恢复其原岗位和工资待遇。寻求法律援助：在维权过程中，劳动者可以咨询专业律师（如我张时阳律师，擅长工伤赔偿、民间借贷、交通事故等领域），获取法律支持和帮助。综上所述，不参加竞聘调岗降工资通常是不合法的。劳动者在面对此类情况时，应依法维权，通过合法途径寻求解决，确保自己的权益得到妥善保护。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工拒绝竞聘，企业不可以擅自调岗或者降薪。以下从不同角度为您详细分析：一、法律依据与原则根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更应采用书面形式。调岗降薪作为对劳动合同内容的重大变更，同样需要双方协商一致并签订书面协议。若企业未经员工同意擅自调岗降薪，即违反了劳动合同的约定和法律规定，员工有权拒绝，并可依法解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿。二、特殊情况分析尽管一般情况下企业不能擅自调岗降薪，但在某些特定情况下，企业可能享有单方面调岗降薪的权利，不过需满足严格条件：员工不能胜任工作：依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项，若员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，企业可提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。但在此情况下，企业需承担“不能胜任工作”的举证责任，并确保调整后的岗位与员工的劳动能力、技能相适应，降薪幅度合理。若员工拒绝竞聘，但并未达到不能胜任工作的程度，企业则不能以此为由擅自调岗降薪。客观情况发生重大变化：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项，当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，且经企业与员工协商未能就变更劳动合同内容达成协议时，企业可提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。但这种情况通常涉及政府政策调整、自然灾害等不可抗力因素导致的生产经营模式重大改变，与员工拒绝竞聘无直接关联。三、合同约定与员工过错合同约定：若劳动合同中明确约定了企业有权在特定条件下调岗降薪，且该约定不违反法律法规，则企业在符合约定条件时有权进行调岗降薪，员工应遵守合同约定。但这种情况较为少见，且企业需承担严格的举证责任，证明调岗降薪的合理性和必要性。员工过错：若员工因违反公司规章制度或法律规定而被依法调岗降薪，此时员工无权拒绝。但员工拒绝竞聘本身并不构成过错，除非拒绝竞聘的行为违反了公司规章制度或法律规定。四、建议与总结员工在面对企业调岗降薪时，首先应审查劳动合同中的相关约定，并了解企业调岗降薪的具体原因和依据。若企业未经协商一致或缺乏合法依据而擅自调岗降薪，员工有权拒绝，并可依法维护自身权益，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。同时，建议员工在签订劳动合同时，应仔细审阅合同条款，特别是关于调岗降薪的约定，确保自身权益得到充分保障。若遇到企业擅自调岗降薪的情况，不要慌张，及时咨询专业律师（即我本人，曹兴龙律师，专注于离婚、劳动纠纷、合同纠纷、医疗纠纷、民间借贷、刑事辩护领域），通过合法途径维护自身权益。

竞聘不成，用人单位一般不能直接降职，但具体还需结合劳动合同、公司规章制度以及实际情况来判断。以下从几个角度为你详细分析：劳动合同与岗位约定的角度：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了劳动者的工作岗位、职责和薪酬等，那么用人单位在未经劳动者同意的情况下，单方面改变这些约定（如降职）是违法的。举例：假设你与公司签订的劳动合同中明确约定了你的职位为部门经理，且未约定竞聘不成可以降职的条款。那么，在你竞聘不成的情况下，公司无权直接将你降职为普通员工。公司规章制度的角度：公司规章制度是用人单位为了维护正常的生产经营秩序、保障劳动者权益而制定的内部规则。如果公司规章制度中明确规定了竞聘不成可以降职的情况，并且该规章制度已经通过民主程序制定、公示或告知了劳动者，那么在一定程度上，公司可能有权根据规章制度进行降职处理。但需注意：即使公司规章制度中有相关规定，也必须确保该规定不违反法律法规的强制性规定，且降职决定必须合理、公正，不能滥用职权或歧视劳动者。实际情况与合理性的角度：在实际操作中，用人单位在做出降职决定时，还需要考虑降职的合理性。如果降职决定缺乏合理的依据或理由，或者降职后的薪酬、待遇等明显不合理，那么劳动者有权拒绝降职，并可以依法维护自己的权益。举例：如果你因为竞聘不成而被降职，但降职后的工作内容、薪酬等与原岗位相差甚远，且公司无法提供合理的解释或依据，那么你可以认为降职决定是不合理的，并有权提出异议。法律后果与维权途径：如果用人单位未经劳动者同意单方面降职，劳动者可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复原岗位、补发工资差额等。如果仲裁结果不满意，还可以向人民法院提起诉讼。建议：在面临降职问题时，劳动者应首先与公司进行沟通协商，了解降职的具体原因和依据。如果协商无果，可以收集相关证据（如劳动合同、公司规章制度、降职通知等）向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。总结与建议：竞聘不成并不意味着用人单位可以直接降职。在处理此类问题时，劳动者应首先查看劳动合同和公司规章制度中的相关规定，了解自己的权益和义务。如果认为降职决定不合理或违法，可以依法维护自己的权益。如果你在此过程中遇到任何法律问题或困惑，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议和帮助。

公司重新竞聘上岗导致的降职降薪是否合法，需视具体情况而定。以下是从不同角度进行的详细分析：合法的情况劳动合同或规章制度中有明确约定如果劳动合同中明确规定了公司有权通过竞聘等方式调整员工岗位，并且对竞聘的程序、标准等有合理、清晰的规定，或者公司规章制度中详细规定了竞聘降职调岗的具体流程，且该规章制度已经过民主程序制定并向员工公示，那么公司在遵循这些约定或程序后进行降职降薪是合法的。例子：劳动合同中明确写了“公司有权根据业务需要，通过竞聘方式调整员工岗位，竞聘结果将作为岗位调整的依据”，且员工在签署合同时已知晓并接受这些条款。员工不能胜任当前工作当公司有充分证据证明员工不能胜任当前工作岗位时，通过竞聘方式来确定员工是否适合新岗位是一种合理的评估手段。如果员工在竞聘中未能胜出，公司根据竞聘结果进行降职降薪，且公司能承担举证责任，那么这种行为可能是合法的。例子：公司提供了员工的绩效考核记录、工作失误报告等证据，证明员工在原岗位上表现不佳，无法胜任当前工作。不合法的情况缺乏合同约定和制度依据如果劳动合同和公司规章制度中均未提及竞聘降职降薪的相关内容，或者规章制度未经民主程序制定、未向员工公示，那么公司仅凭竞聘就对员工进行降职降薪是违法的。例子：公司在没有任何合同和制度依据的情况下突然开展竞聘活动，并对竞聘失利的员工进行降职降薪。竞聘程序不公正若竞聘过程中存在明显的不公正因素，如设置不合理的竞聘条件、评委评分带有主观偏见或事先内定竞聘结果等，导致员工无法公平参与竞聘，那么以此为依据的降职降薪是不合法的。例子：对某员工设置超出其原岗位技能要求的竞聘条件，或评委在评分时对该员工无端压低分数，导致该员工竞聘失败并被降职降薪。以竞聘降职降薪打击报复员工如果公司以竞聘降职降薪为手段对员工进行打击报复，如因员工提出合理的劳动权益诉求或对公司决策提出反对意见而将其降职降薪，这种行为是违法的。例子：员工向劳动监察部门反映公司存在的问题后，公司随即以竞聘为由将其降职降薪。劳动者的权益保护面对公司的竞聘降职降薪行为，劳动者应了解自己的权益并积极应对：沟通协商：首先与公司进行沟通协商，要求公司给出合理说明和依据。申请劳动仲裁：若协商无果，可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求恢复原有工作岗位和薪资待遇或支付经济补偿金。投诉举报：也可以向人力资源和社会保障局投诉举报，寻求行政部门的帮助和介入。总结来说，公司重新竞聘上岗导致的降职降薪是否合法，取决于劳动合同或规章制度中的约定、竞聘程序的公正性以及公司的行为动机等多个因素。劳动者在面对这种情况时，应了解自己的权益并积极维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司组织竞聘没有竞聘上并且给降工资，这一行为是否违法，需结合具体情况来判断，但在多数情况下，若公司无法证明降薪的合理性，该行为可能构成违法。以下从多个角度进行分析：一、劳动合同的约定劳动合同内容：首先，要查看您与公司签订的劳动合同中，是否对工作岗位、薪资等有明确的约定。如果劳动合同中明确规定了您的工作岗位和薪资，且没有约定公司可以根据竞聘结果调整薪资，那么公司单方面降薪可能违反了劳动合同的约定。变更劳动合同：根据《劳动合同法》的相关规定，变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。如果公司想要调整您的工作岗位或薪资，应当与您进行协商，并达成一致意见。未经您同意，公司单方面降薪可能构成违法。二、竞聘程序的合法性竞聘规则：公司组织的竞聘应当有明确的规则和程序，且这些规则和程序应当事先告知员工。如果竞聘规则不公平、不透明，或者公司未按照规则进行竞聘，那么竞聘结果可能不具有合法性，公司基于此进行的降薪也可能存在问题。竞聘结果的应用：即使竞聘结果合法有效，公司也不能直接以此为由降薪。公司需要证明降薪与竞聘结果之间的合理性关联，例如降薪是因为您未能胜任新的工作岗位等。如果公司无法证明这一点，降薪行为可能缺乏合法性。三、降薪的合理性经营需要：公司如果因经营需要而降薪，应当有充分的证据证明降薪的必要性。例如，公司面临严重的经营困难，需要采取降薪措施以维持运营等。但即使如此，公司也需要与员工进行协商，并尽可能保障员工的基本生活需求。员工过错：如果降薪是因为员工存在过错，如违反公司规章制度、工作失误等，公司也需要有充分的证据证明这一点，并按照公司规章制度或劳动合同的约定进行处理。如果公司无法证明员工存在过错，或者降薪幅度与员工过错程度不相符，降薪行为可能构成违法。四、法律后果与建议法律后果：如果公司违法降薪，您有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司恢复原薪资水平、补发工资差额等。同时，您还可以要求公司支付经济补偿金等。建议：面对公司降薪的情况，我建议您首先与公司进行沟通协商，了解降薪的具体原因和依据。如果协商无果，您可以收集相关证据（如劳动合同、工资条、竞聘通知等），向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在处理过程中，您可以寻求专业律师的帮助，以更好地维护自己的合法权益。总结：公司组织竞聘没有竞聘上并且给降工资，这一行为是否违法需结合具体情况来判断。在处理此类问题时，建议您先了解劳动合同的约定、竞聘程序的合法性以及降薪的合理性等方面的情况，并据此采取相应的措施来维护自己的合法权益。如果您有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

企业是否可以以竞聘上岗作为调岗调薪手段，这个问题涉及到企业用工自主权和员工权益的平衡，需要从多个方面来详细解答。首先，从法律角度来看，企业有权根据经营需要和员工的表现进行岗位调整和薪酬变动，这是企业用工自主权的重要体现。竞聘上岗作为企业内部的一种管理手段，旨在通过竞争激励机制来调动员工的积极性和创造性，提升生产效率。因此，在法律框架内，企业是可以通过竞聘上岗来进行调岗调薪的。然而，这并不意味着企业可以随意进行调岗调薪。企业在实行竞聘上岗时，必须遵循一定的原则和程序，确保公平、公正、公开。具体来说，企业应该制定明确的竞聘方案，包括竞聘的岗位、条件、程序等，并向全体员工公示。同时，竞聘过程应该遵循法律法规的规定，不得存在歧视性或不合理的条款。此外，企业在调岗调薪时还需要考虑员工的权益。如果员工因竞聘落选而被调岗降薪，企业应该确保调岗后的岗位和薪酬与员工的技能和经验相匹配，且不低于法律规定的最低工资标准。同时，企业应该与员工进行充分的沟通和协商，确保员工理解并接受调岗调薪的决定。结合具体案例来看，如果企业按照规定的程序进行了竞聘上岗，并且调岗调薪的决定是合理且合法的，那么企业是有权进行这样的操作的。例如，在某个案例中，企业发布了中层管理职位竞聘通知，员工陈某参加竞聘并被选聘为销售部副经理。后来，陈某未能竞聘成功原岗位，企业按照程序将其调整为销售主管，并相应地调整了薪酬。在这个案例中，企业的调岗调薪决定是符合法律规定的，因此得到了仲裁委的支持。综上所述，企业可以以竞聘上岗作为调岗调薪的手段，但必须遵循法律法规的规定和公平、公正、公开的原则。同时，企业应该充分考虑员工的权益和感受，确保调岗调薪的决定是合理且可接受的。在制定竞聘上岗方案时，建议企业对竞聘落选劳动者的安置作出明确规定，合理确定落选劳动者的岗位待遇，以解除落聘劳动者的后顾之忧。

结论：单位以竞聘上岗失败为由不变更劳动合同而降薪，这一行为是否合法，需根据具体情况来判断，但一般情况下，这种做法是不合法的。以下从不同角度进行分析：一、劳动合同变更的法定原则根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则，且不得违反法律、行政法规的规定。这意味着，如果单位想要变更劳动合同中的内容，如薪资、岗位等，必须与劳动者进行协商，并达成一致意见。二、竞聘上岗与劳动合同变更的关系竞聘上岗是单位内部的一种管理方式，用于选拔适合特定岗位的员工。然而，竞聘上岗的结果并不直接决定劳动合同的变更。即使劳动者在竞聘中失败，单位也不能单方面改变劳动合同中的约定，如降低薪资或调整岗位，除非双方已经就此进行了协商并达成了一致意见。三、单位降薪的合法性分析未经协商一致降薪：如果单位在竞聘上岗失败后，未经劳动者同意就单方面降低薪资，这种行为是违法的。劳动者有权要求单位按照原劳动合同的约定支付薪资，并可以就此向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。协商一致后降薪：如果单位在竞聘上岗失败后，与劳动者进行了协商，并就降薪事宜达成了一致意见，且这种变更不违反法律、行政法规的规定，那么这种降薪行为是合法的。但需要注意的是，协商一致必须建立在双方平等自愿的基础上，且劳动者必须明确表示同意降薪。四、劳动者的维权途径如果劳动者认为单位的降薪行为违法，可以采取以下维权途径：与单位协商：首先尝试与单位进行协商，要求单位按照原劳动合同的约定支付薪资。申请劳动仲裁：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决单位支付拖欠的薪资及可能的经济补偿。提起诉讼：如果对仲裁结果不满意，劳动者还可以向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的合法权益。五、建议与提醒保留证据：劳动者在面临降薪等劳动争议时，应尽可能保留与单位沟通、协商的证据，如邮件、短信、录音等，以便在维权时提供有力支持。及时咨询：如果劳动者对单位的降薪行为存在疑问或不确定如何维权，可以及时向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。综上所述，单位以竞聘上岗失败为由不变更劳动合同而降薪，一般情况下是不合法的。劳动者在面对这种情况时，应了解自己的权益和维权途径，并积极采取措施维护自己的合法权益。

竞岗失败后面临降职降薪，确实是一个比较棘手的问题，这涉及到个人职业发展、薪资待遇以及心理状态等多方面的调整。以下是一些建议，帮助你更好地应对这一情况：一、明确公司制度与流程首先，你需要仔细查阅公司的相关制度和规定，特别是关于竞聘上岗、岗位调整以及薪酬待遇方面的条款。确保自己对公司的政策有清晰的了解，以便在后续的处理中能够有据可依。二、积极与公司沟通了解原因：与公司的人力资源部门或相关领导进行沟通，了解竞岗失败的具体原因，以及降职降薪的决策依据。这有助于你更客观地评估自己的情况，并为后续的应对策略提供依据。表达意见：在沟通过程中，你可以表达自己的看法和意见，包括对降职降薪的接受程度、对未来的职业规划以及希望公司能够提供的支持等。通过积极的沟通，有助于增进双方的理解，并可能找到更合适的解决方案。三、评估自身情况与选择接受并适应：如果公司的决策是合法合规的，且你认可这一决策，那么可以选择接受并努力适应新的岗位和薪酬。通过积极的工作态度和表现，争取在未来的发展中获得更好的机会。寻求内部调整：如果你对降职降薪有异议，但希望继续留在公司，可以尝试与公司协商，看是否有其他合适的岗位可以调整。这可能需要你展示自己的能力和潜力，以及为公司带来的价值。考虑外部机会：如果你觉得公司的决策不合理，或者无法接受降职降薪的安排，那么可以考虑寻找外部的工作机会。在寻找新工作时，要充分利用自己的经验和技能，争取找到更符合自己职业规划和薪资待遇的工作。四、法律途径与维权如果你认为公司的决策违反了相关法律法规或劳动合同约定，可以通过法律途径来维护自己的权益。例如，向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等。但在采取法律行动之前，请务必咨询专业律师的意见，并确保自己的诉求合理合法。五、调整心态与规划未来无论最终选择哪种方式应对，都需要保持积极的心态。竞岗失败并不代表个人能力的失败，而是一个暂时的挫折。你可以利用这段时间来反思自己的职业规划、提升个人能力和技能，为未来的职业发展做好准备。总之，面对竞岗失败降职降薪的情况，你需要保持冷静、理性分析，并根据自己的实际情况做出最合适的决策。同时，也要积极调整心态、规划未来，相信自己的能力和潜力，迎接新的挑战和机遇。

结论前置：公司开展竞聘上岗时，员工不参与竞聘是否能获得赔偿，主要取决于劳动合同内容、公司规章制度以及具体情境是否构成违法解除或变更劳动合同。以下从不同角度为您详细分析：一、一般情况下无赔偿在公司的竞聘上岗制度合法合理制定并有效公示的前提下，该制度属于公司正常的人力资源管理手段。员工基于个人意愿选择不参与竞聘，通常被视为对职业发展的自主决定，不影响劳动合同的继续履行。因此，在这种情况下，员工不能获得赔偿。二、存在特定情形可能有赔偿劳动合同变更协商不一致若公司以员工不参加竞聘为由，试图变更劳动合同的关键条款（如工作岗位、工作地点、薪资待遇等），而员工不同意此变更，且双方无法就新的劳动合同内容达成一致，导致合同无法继续履行，公司需按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿。经济补偿标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。计算公式为：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。违法解除劳动合同如果公司以不合理的理由（如恶意针对不竞聘员工）直接解除与不参与竞聘员工的劳动合同，这构成违法解除劳动合同。在这种情况下，员工有权要求公司支付赔偿金，赔偿金标准是经济补偿标准的二倍。计算公式为：赔偿金 = 2 × 经济补偿金 = 2 × 工作年限 × 月工资。劳动合同及规章制度约定如果劳动合同中有明确条款，或公司的规章制度、员工手册中规定了竞聘上岗的相关事宜及不参与竞聘的后果，应依据这些规定处理。若公司因经营需要调整岗位，且劳动合同或规章制度中未明确规定员工必须参与竞聘，但员工拒绝去新岗位，公司有权解除合同，但需提前通知或给予补偿。具体补偿标准可能因公司规章制度或地方性法规而有所不同，需结合实际情况判断。三、建议与措施查阅合同与制度：员工在面临竞聘上岗选择时，应首先查阅劳动合同及公司规章制度，了解自己的权利和义务。友好协商沟通：如认为公司在竞聘上岗过程中侵犯了自己的合法权益，建议先与公司进行友好协商沟通，寻求妥善解决方案。投诉或仲裁：协商不成时，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，需准备相关证据材料，如劳动合同、公司规章制度、竞聘通知、解除劳动合同通知等。综上所述，员工不参与竞聘是否能获得赔偿，需根据具体情况及法律规定来判断。在处理此类问题时，应综合考虑劳动合同内容、公司规章制度及实际情境，以确保法律适用的准确性和公正性。如果您有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。