在农行招聘过程中，界定应聘者是否与其他单位建立劳动关系，主要依据的是应聘者当前是否与其他用人单位存在事实上的劳动关系，即是否正在为其他单位提供劳动并接受其管理，同时从该单位获取劳动报酬。以下从几个方面进行详细分析：

1. 劳动关系的核心要素：
   • 劳动给付：劳动者是否实际为某一单位提供了劳动。
   • 管理关系：劳动者是否接受该单位的管理、指挥和监督。
   • 报酬支付：劳动者是否从该单位获取劳动报酬。

若应聘者同时满足上述三个要素，则通常认为其与该单位建立了劳动关系。在农行招聘时，若应聘者已与其他单位建立劳动关系，且未解除或终止，则可能因存在双重劳动关系而引发法律问题。

1. 双重劳动关系的法律考量：

   • 法律允许性：根据《劳动合同法》及相关规定，劳动者在不影响原用人单位工作任务完成且经原用人单位同意的情况下，可以与另一个用人单位建立劳动关系，即双重劳动关系。但需注意，某些特殊行业或岗位可能因安全、保密等原因禁止双重劳动关系。
   • 风险防控：对于农行而言，招聘已与其他单位建立劳动关系的应聘者，需评估其是否可能因双重劳动关系而影响工作质量和效率，以及是否可能引发法律纠纷。

2. 界定方法：

   • 询问与查证：在招聘过程中，农行可以通过询问应聘者当前的工作状态、是否与其他单位签订劳动合同、是否正在领取劳动报酬等方式，初步了解其是否与其他单位建立劳动关系。同时，可以要求应聘者提供相关证明材料，如离职证明、社保缴纳记录等，以进一步查证。
   • 背景调查：对于关键岗位或重要应聘者，农行可以进行更深入的背景调查，包括联系应聘者原单位的人事部门或上级领导，了解其工作表现、离职原因及是否存在劳动争议等。

3. 法律后果与应对：

   • 若应聘者隐瞒劳动关系：若应聘者在招聘过程中隐瞒其已与其他单位建立劳动关系的事实，导致农行在不知情的情况下与其签订劳动合同，后续可能因双重劳动关系引发法律纠纷。此时，农行可以依据《劳动合同法》的相关规定，解除与应聘者的劳动合同，并要求其承担相应的法律责任。
   • 若农行明知仍录用：若农行在明知应聘者已与其他单位建立劳动关系的情况下仍录用其，且未采取相应措施防范风险，后续可能因双重劳动关系引发的问题而承担一定的法律责任。因此，农行在招聘过程中应严格把关，避免录用存在双重劳动关系的应聘者。

建议：在农行招聘过程中，为准确界定应聘者是否与其他单位建立劳动关系，建议采取询问、查证及背景调查等多种方式相结合的方法。同时，对于关键岗位或重要应聘者，应进行更深入的调查和了解，以确保招聘的合规性和安全性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。