十二个月平均工资请假怎么办-王涵律师｜法行宝

十二个月平均工资请假怎么办-王涵律师｜法行宝

2025-11-29 劳动纠纷

关于“十二个月平均工资计算中请假如何处理”这一问题，核心结论需分情况讨论，具体如下：

请假类型影响工资计算
- 带薪假（如年假、婚假、产假等）：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条，计算十二个月平均工资时，带薪假期间工资应全额计入。例如：员工月工资1万元，某月休年假5天，当月工资仍按1万元发放，则该月工资全额纳入平均工资计算。
- 事假：事假通常无薪，计算平均工资时需扣除事假天数对应的工资。例如：月工资1万元，月工作22天，员工请事假2天，则当月计入平均工资的金额为1万×(²⁰⁄₂₂)≈9090.91元。
- 病假：病假工资需按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》支付，通常为本人工资的60%-100%（具体比例依工龄和地区政策）。计算平均工资时，按实际发放的病假工资计入。例如：月工资1万元，病假10天（按80%支付），则当月计入金额为1万×(¹²⁄₂₂)×80%≈4363.64元（假设当月工作22天，病假10天，实际出勤12天）。
- 工伤假：根据《工伤保险条例》，工伤停工留薪期内原工资福利待遇不变，计算平均工资时全额计入。
计算周期与特殊情况
- 十二个月周期选择：若用于经济补偿（如离职补偿），通常按离职前12个月平均工资计算；若用于社保缴费基数，则按上一年度（自然年）平均工资计算。需明确计算目的以确定周期。
- 工资构成：平均工资包括基本工资、奖金、津贴等货币性收入，但加班费、福利费（如交通补贴、餐补）是否计入需依地方规定。例如：北京明确加班费不计入经济补偿基数，而上海则计入。
- 不足12个月的情况：若员工工作不满12个月，按实际工作月数计算平均工资。例如：工作6个月，则总和÷6。
实务建议
- 保留证据：员工应保存工资条、请假单、考勤记录等，以证明请假类型及工资发放情况。
- 协商与争议解决：若对计算结果有异议，可先与公司协商；协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 地区差异：各地对病假工资比例、加班费是否计入等可能有细化规定，需结合当地政策。

如有具体案例或地区政策疑问，可直接向我咨询，我会结合细节进一步分析。

在计算离职补偿金时，若前12个月中包含病假，处理方式需综合考虑病假工资的计算、平均工资的统计方法以及可能遇到的特殊情况。以下是对此问题的详细解答：一、病假工资的计算病假工资的计算通常依据病假的长短及劳动者的工龄来确定，具体标准可能因地区而异，但一般遵循以下原则：短期病假：工龄较短（如不满二年）的劳动者，病假工资可能按本人工资的60%计发；随着工龄的增加，病假工资的比例也会相应提高，如满二年不满四年按70%计发，满四年不满六年按80%计发。长期病假：对于长期病假，病假工资的比例可能更低，如连续工龄不满一年的按40%计发，满一年不满三年的按50%计发，满三年及以上的按60%计发。工伤病假：若病假是由于工伤导致的，企业在规定的医疗期间内应按有关规定支付病假工资或疾病救济费，且该费用不得低于当地最低工资标准的80%。二、离职补偿金前12个月平均工资的计算工资总额的构成：在计算平均工资时，工资总额应包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等所有收入项目。病假期间实际获得的工资（如病假工资）也应计入其中。计算方式：将这12个月的应发工资全部相加，然后除以12（若期间有整月未工作且未获得工资的情况，则根据实际情况调整除数，但通常若病假期间有工资支付，则仍计入总额）。重要的是要确保所有收入项目都被准确计入，以反映劳动者的真实收入水平。三、特殊情况的处理病假时间过长的影响：若劳动者连续休病假时间较长，且病假工资与正常工作时的工资水平差距较大，导致12个月的平均工资不能真实反映其正常工作时的收入水平，此时可与用人单位协商剔除较长时间病假月份，重新选取能合理反映正常水平的时间段来计算平均工资。这需要双方协商一致，若无法协商成功，则可能由劳动仲裁机构或法院根据实际情况进行裁决。病假工资低于最低工资标准：如果劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资（包括病假期间的工资）低于当地最低工资标准，则应按照当地最低工资标准计算其平均工资，以确保劳动者的基本生活需求得到满足。法律法规与劳动合同约定的遵循：在处理长期病假或特殊情况下的病假时，应严格遵守相关法律法规和劳动合同的约定。例如，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业应按规定支付医疗期内的病假工资。同时，劳动合同中可能包含关于病假工资和平均工资计算的特别约定，这些约定具有法律效力，应优先遵循。四、建议在实际操作中，若对具体的工资计算、病假情况的认定等存在疑问，建议劳动者和企业及时咨询专业法律人士或劳动保障部门。他们可以提供具体的法律指导和建议，帮助双方准确理解和应用相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障，同时也维护企业的合法利益。

针对“月工资因请假太多而受影响”的问题，核心结论取决于请假类型、公司规章制度以及劳动合同的具体约定。以下从不同角度为你详细分析：请假类型与工资扣除事假：通常情况下，员工因个人原因请事假，公司有权根据规章制度扣除相应日期的工资。具体扣除方式可能因公司而异，有的公司按日工资全额扣除，有的则可能按一定比例扣除。例如：若你日工资为300元，请了2天事假，那么公司可能会扣除你600元的工资。病假：对于病假，劳动法规定了一定的医疗期，并在医疗期内支付病假工资。病假工资通常不低于当地最低工资标准的80%，具体比例可能因地区和公司政策而异。例如：若你所在地区最低工资标准为2000元/月，那么你病假期间的日工资至少应为2000元/月 ÷ 21.75天（月计薪天数）× 80% ≈ 73.56元/天。年假、婚假、产假等法定假期：这些假期通常视为正常出勤，公司应全额支付工资，不得扣除。公司规章制度与劳动合同规章制度：公司有权制定规章制度来规范员工的请假和工资扣除，但这些制度必须合法、合理，并且已经过民主程序（如职工代表大会讨论）和公示程序（如员工手册发放、内部公告等）。如果规章制度违反了法律法规或劳动合同的约定，那么该制度可能无效。劳动合同：劳动合同是员工与公司之间约定权利和义务的法律文件。如果劳动合同中明确规定了请假与工资扣除的具体条款，那么双方应按照合同约定执行。例如：合同中可能规定，员工每月请假超过一定天数，公司将按一定比例扣除工资。法律建议与应对措施核实请假类型与工资扣除情况：首先，你需要明确自己请的是哪种类型的假，并核实公司是否按照法律法规和规章制度正确扣除了工资。与公司沟通协商：如果你认为公司的工资扣除行为不合理或违法，可以与公司进行沟通协商，寻求解决方案。例如：你可以要求公司出示相关的规章制度和劳动合同条款，以便你了解自己的权益和义务。寻求法律援助：如果沟通协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在此过程中，你可以咨询专业律师（即我，王艳律师，专注于劳动纠纷等领域）以获取更具体的法律建议和帮助。总结来说，月工资因请假太多而受影响的情况取决于请假类型、公司规章制度以及劳动合同的具体约定。如果你对公司的工资扣除行为有疑问或不满，建议先核实相关情况，然后与公司沟通协商，必要时寻求法律援助。如果你有任何法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。

核心结论：按日工资算固定工资，碰到31号月份请假时，工资计算方式主要取决于请假类型（事假、病假等）以及公司规章制度或劳动合同中的具体约定，以下是具体分析：事假情况下的工资计算一般原则：事假通常是无薪的，即员工请事假期间，公司不支付该期间的工资。因此，如果员工在31号的月份请了事假，那么该日的工资将不会被计算在内，当月工资将按照实际出勤天数（扣除事假天数）来计算日工资，并据此发放。具体计算：假设员工月固定工资为W元，当月应出勤天数为D天（包括31号），实际出勤天数为d天（扣除事假天数），则当月工资为$W \div D \times d$。病假情况下的工资计算一般原则：病假期间，公司通常需要支付员工一定比例的工资，这个比例可能因公司规章制度或劳动合同的约定而有所不同。有的公司可能规定病假期间支付全额工资的80%，有的则可能规定其他比例。具体计算：同样假设员工月固定工资为W元，当月应出勤天数为D天，实际出勤天数为d天（包括病假但按约定比例支付工资的天数），病假天数为b天，且病假期间工资比例为p（如80%），则当月工资可能为$W \div D \times (d - b \times (1 - p))$（这里假设病假期间不按全额计算的天数不计入实际出勤，但实际操作中可能根据公司规定调整）。更简单的计算方式是，先算出日工资$W \div D$，然后实际支付工资为$日工资 \times (实际出勤天数 + 病假天数 \times p)$。公司规章制度或劳动合同的特别约定重要性：除了上述一般原则外，公司规章制度或劳动合同中可能对请假期间的工资计算有特别约定。这些约定可能涉及请假类型、请假时长、工资支付比例等多个方面。操作建议：因此，在处理具体问题时，员工应首先查阅公司规章制度或劳动合同中的相关条款，以了解公司对于请假期间工资计算的具体规定。总结与建议：碰到31号月份请假时，工资的计算方式并非一成不变，而是取决于请假类型以及公司规章制度或劳动合同中的具体约定。因此，建议员工在请假前仔细阅读相关规章制度或合同条款，并在有疑问时及时向公司人力资源部门或法律顾问咨询，以确保自己的权益得到妥善保障。如有任何法律疑问，也可以直接向我咨询。

核心结论：离职当年因请假多导致平均工资低，可能影响经济补偿金、加班费计算等权益，但具体影响需结合请假类型、公司制度及法律规定综合判断。以下分情况说明：请假类型影响权益计算病假/医疗期：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内享有病假工资（通常不低于当地最低工资的80%），且医疗期内的工龄连续计算。若离职时处于医疗期，公司需按实际出勤工资计算经济补偿金，但病假工资可能低于正常工资，导致补偿基数降低。此时可与公司协商，或通过劳动仲裁主张按离职前12个月正常出勤的月平均工资计算补偿。事假：事假通常无工资，若离职当年事假较多，直接拉低平均工资，可能影响经济补偿金、加班费等计算。但若公司制度或劳动合同未明确事假扣薪规则，或扣薪比例超出法定标准（如全额扣除日工资），可主张公司补足差额。年假/调休：未休年假应按日工资300%支付报酬（含正常工资），若公司未支付，离职时可要求补发，这部分收入可能提升平均工资水平。经济补偿金的计算规则根据《劳动合同法》第47条，经济补偿金按“离职前12个月的平均工资”计算，且不低于当地最低工资标准。若请假导致平均工资低于正常水平，但公司无合法理由（如未足额支付病假工资、违规扣事假工资），可主张按实际应得工资计算补偿。例外情形：若离职前12个月内存在非因劳动者原因停工、停产的情况，工资可能按特定标准（如当地最低工资）计算，此时需结合具体情形分析。加班费、年终奖等权益的关联影响若公司以“平均工资”为基数计算加班费、年终奖等，请假多导致平均工资降低，可能间接影响这些权益。但需注意：加班费基数通常以劳动合同约定或实际发放工资为准，若公司未明确约定，可主张按离职前12个月实发工资（含奖金、津贴等）计算；年终奖若与公司业绩、个人绩效挂钩，需按公司制度执行；若无明确制度，可主张按在职时间比例分配。实务建议核查公司制度：检查劳动合同、员工手册是否对请假扣薪、工资计算有明确规定，确认公司是否违规操作；收集证据：保留工资条、考勤记录、请假审批单等，证明实际出勤及工资发放情况；协商或仲裁：与公司协商补足差额，或向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁，主张按合法标准计算权益。总结：离职当年请假多导致平均工资低，可能影响多项权益，但具体需结合请假类型、公司制度及法律规定判断。建议先核查证据，再通过协商或法律途径维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。

关于“请假是否有第十三个月的工资”这一问题，结论是：请假本身并不直接决定员工是否能获得第十三个月的工资，第十三个月工资的发放通常取决于公司的具体规章制度、劳动合同或集体合同的约定，以及员工的表现和公司的经营状况。以下从多个角度进行详细分析：公司规章制度与合同约定：许多公司为了激励员工或作为员工福利的一部分，会设立第十三个月工资（也称为年终奖或年底双薪）的制度。这种制度的实施通常会在公司的规章制度、劳动合同或集体合同中明确规定。如果公司的规章制度或合同中明确规定了第十三个月工资的发放条件，包括请假情况对发放的影响，那么员工是否能获得第十三个月工资就需要按照这些规定来执行。例如，有些公司可能规定，员工在全年内请假超过一定天数，将不享受第十三个月工资。员工表现与公司业绩：除了规章制度和合同约定外，第十三个月工资的发放还可能受到员工个人表现和公司经营状况的影响。如果公司规定第十三个月工资与员工绩效挂钩，那么员工的表现将成为决定是否能获得这笔工资的关键因素。即使员工有请假情况，但如果其工作表现优秀，仍有可能获得全额或部分的第十三个月工资。同时，公司的经营状况也会影响第十三个月工资的发放。如果公司经营不善，可能会选择不发放或减少第十三个月工资的发放。法律法规的考量：在法律法规层面，并没有明确规定公司必须发放第十三个月工资。因此，这一制度的实施完全取决于公司的自主决定。然而，如果公司在规章制度或合同中明确规定了第十三个月工资的发放，那么就必须按照这些规定来执行，否则可能构成违约或违法行为。建议：作为员工，在入职前或签订劳动合同时，应仔细阅读公司的规章制度和合同条款，了解第十三个月工资的发放条件和标准。如果对公司的规章制度或合同条款有疑问或不明确的地方，应及时向公司的人力资源部门或相关负责人咨询并寻求解答。如果公司违反了规章制度或合同条款中关于第十三个月工资的发放规定，员工可以通过法律途径维护自己的合法权益。可能后果：如果公司未按照规章制度或合同条款发放第十三个月工资，且员工能够提供充分的证据证明公司的违约行为，那么员工有权要求公司补发工资，并可能获得相应的赔偿。另一方面，如果员工因请假等原因不符合发放第十三个月工资的条件，而公司按照规章制度或合同条款未发放工资，则员工通常无法要求公司补发。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

当工作不满十二个月时，平均工资的计算方式是将实际工作月数的所有合法工资收入（包括基本工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入）相加，然后除以实际工作的月数。这一计算方式既符合相关法律法规，也体现了公平合理的原则。以下是对这一问题的详细解答：一、计算方法与实例一般情形：将不足12个月的所有合法工资收入相加。用总和除以实际工作的月数，得出平均工资。实例：小李在一家公司工作了8个月，各月工资分别为5000元、5500元、6000元等（假设其他月份工资总和为30400元，则8个月工资总和为46900元），则平均工资为这些月份工资总和除以8，即： $$ \text{平均工资} = \frac{46900}{8} = 5862.5 \text{元} $$ 涉及经济补偿等特殊情况：在劳动纠纷涉及经济补偿等场景下，同样按照实际工作的月数计算平均工资。应得工资包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。实例：小王工作了6个月，每月基本工资5000元，其中3个月有每月1000元的加班工资，则平均工资为： $$ \text{平均工资} = \frac{(5000 \times 6 + 1000 \times 3)}{6} = \frac{33000}{6} = 5500 \text{元} $$ 二、工资范围与特殊情况处理全面纳入：计算平均工资时，应全面纳入合法的工资构成部分，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等以货币形式发放的收入。特殊情况处理：若用人单位对工资组成有特殊规定，且该规定符合法律法规，应按规定计算。但用人单位需承担举证责任，证明其规定的合理性及合法性。例如，若因工伤停工留薪期、病假等法定特殊原因导致的不满勤，这些月份的工资可能需要根据实际情况进行折算或剔除，具体依据相关法律法规和当地政策执行。三、法律依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条：明确规定经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。四、注意事项与建议保留证据：劳动者应关注自身工资构成，妥善保留工资发放记录、银行流水、考勤记录等证据，以便在需要时维护自己的合法权益。明确规定：用人单位应明确工资规定，确保符合法律法规，并妥善保存相关资料，以避免潜在的劳动纠纷。地区差异：不同地区的具体计算方法可能会有所差异，这主要受到当地法规和政策的影响。因此，在实际操作中，建议参考当地的相关法规和政策。综上所述，工作不满十二个月的平均工资计算应严格按照实际工作月数和全面纳入的工资范围进行，以确保计算的准确性和公平性。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

核心结论：若因请假二十天导致上个月工资未发，可先与用人单位协商，协商不成可通过劳动监察投诉或申请劳动仲裁来维权。具体分析：协商解决：首先，你可以尝试与用人单位进行友好协商。了解工资未发放的具体原因，是因为请假时间过长导致公司有特殊规定，还是存在其他误解或问题。在协商过程中，要明确表达自己的诉求，即要求按照法律规定和公司制度发放上个月应得的工资。例如，你可以说：“我因为个人原因请假了二十天，但根据法律规定和公司之前的制度，我应得的工资部分应该发放，希望公司能尽快处理。” 协商时要注意保留相关证据，如与用人单位沟通的聊天记录、邮件等，以备后续需要。劳动监察投诉：如果协商无果，你可以向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对用人单位的劳动用工情况进行监督检查，对于拖欠工资等违法行为，会责令用人单位限期支付。你需要准备好相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录（证明你的请假情况以及应出勤和实际出勤天数）、与用人单位协商的记录等，向劳动监察部门详细说明情况。劳动监察部门在接到投诉后，会进行调查核实，如果情况属实，会依法对用人单位进行处理，督促其支付工资。申请劳动仲裁：除了劳动监察投诉，你还可以选择申请劳动仲裁。劳动仲裁是一种准司法程序，由劳动争议仲裁委员会对劳动争议进行裁决。你需要向当地劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请书，并附上相关证据材料。在仲裁过程中，仲裁委员会会组织双方进行调解，如果调解不成，会依法作出裁决。如果用人单位不履行仲裁裁决，你还可以向人民法院申请强制执行。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。用人单位因你请假二十天而不发上个月工资的行为，可能违反了该规定。注意事项：在整个维权过程中，要注意保留好所有相关证据，确保自己的诉求有充分的依据。同时，要按照法律规定的程序进行维权，避免采取过激行为。如果你在维权过程中遇到任何问题，都可以随时向我咨询。

核心结论：在计算十二个月平均工资时，若最后三个月处于放假状态，工资计算需依据放假性质（如法定休假、企业停工停产等）及劳动合同约定，结合《工资支付暂行规定》等法规综合判定。具体分以下两种情况：放假属于法定带薪休假（如年假、婚假、产假等）法律依据：根据《工资支付暂行规定》第十一条，劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资。计算方式：放假期间的工资应按正常出勤工资标准计入十二个月平均工资，不得因放假而降低计算基数。示例：若员工最后三个月为带薪产假，则该期间工资按产假前工资标准全额计入平均工资。放假属于企业停工停产或非劳动者原因导致的待岗法律依据：《工资支付暂行规定》第十二条：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，支付不低于当地最低工资标准的工资；若未提供正常劳动，按不低于当地最低工资标准的80%支付生活费。部分地方性法规（如《北京市工资支付规定》）可能进一步细化停工停产期间的工资支付标准。计算方式：停工停产首月：按劳动合同约定工资标准计入平均工资。停工停产次月及以后：若劳动者提供正常劳动：按不低于最低工资标准计入。若未提供正常劳动：按不低于最低工资标准80%的生活费计入。示例：企业因经营困难停工，最后三个月中第一个月按原工资5000元发放，后两个月按最低工资2200元的80%（即1760元）发放，则十二个月平均工资计算时需将5000元、1760元、1760元分别纳入对应月份。注意事项劳动合同约定优先：若劳动合同对放假期间工资有特殊约定（如高于法定标准），应按约定执行。地方性法规补充：部分省份可能对停工停产期间工资支付有更详细规定（如江苏、广东等地），需结合当地政策。举证责任：用人单位需提供放假原因、工资支付凭证等证据，否则可能承担不利后果。建议：若涉及具体纠纷，可整理劳动合同、工资条、放假通知等材料，进一步向我咨询计算细节及维权策略。

在计算辞退员工时的十二个月平均工资时，请事假期间是否要扣除，主要取决于事假期间是否支付了工资以及公司的具体规章制度，但通常情况下，若事假期间未支付工资，则该期间不应计入平均工资的计算周期；若已支付，则应计入。以下是对此问题的详细分析：一、平均工资的计算原则在计算辞退员工时的十二个月平均工资时，我们首先要明确的是，这一平均工资的计算通常是为了确定经济补偿或赔偿金的基数。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，经济补偿或赔偿金的计算往往与员工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资挂钩。这一平均工资的计算，原则上应涵盖员工在这十二个月内实际获得的工资性收入，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等。二、事假期间工资的处理事假期间未支付工资：如果员工在事假期间未获得工资支付，那么这段时间在计算平均工资时通常会被扣除。因为平均工资的计算是基于员工实际获得的工资性收入，未支付工资的期间自然不应计入。事假期间已支付工资：如果公司规章制度或劳动合同中明确规定，员工在事假期间仍享受一定比例的工资支付（如病假工资、事假补贴等），或者公司出于人性化考虑自愿支付了工资，那么这段时间在计算平均工资时应被计入。因为员工在这段时间内仍然获得了工资性收入。三、公司规章制度与劳动合同的约定公司在制定规章制度或与员工签订劳动合同时，可以明确约定事假期间工资的处理方式以及平均工资的计算方法。这些约定只要不违反法律法规的强制性规定，就是有效的，并应作为计算平均工资的依据。四、实际操作建议查阅公司规章制度与劳动合同：在计算辞退员工时的十二个月平均工资时，首先应查阅公司的规章制度和与员工签订的劳动合同，了解其中关于事假期间工资处理以及平均工资计算的具体约定。与员工沟通确认：如果规章制度或劳动合同中未明确约定，或者约定不明确，建议与员工进行沟通确认，了解其在事假期间是否获得了工资支付，以及具体的支付情况。遵循法律法规：在计算平均工资时，必须严格遵循相关法律法规的规定，确保计算结果的合法性和合理性。如果因计算错误或违规操作而引发劳动争议，公司可能会面临法律风险和赔偿责任。举例说明：假设某员工在劳动合同解除前十二个月内，有1个月的事假期间未获得工资支付，其余11个月均正常支付工资。那么，在计算平均工资时，应仅将这11个月的工资性收入相加后除以11，而不是除以12。因为那1个月的事假期间未支付工资，不应计入平均工资的计算周期。如有更多关于劳动工伤（工资福利）方面的疑问，可以直接向我咨询，我会为你提供详细的解答。

若公司不允许请假且不支付请假期间的工资，这涉及两个层面的问题：一是请假制度是否合法合规；二是工资支付是否合法合规。以下从这两个角度进行详细分析：一、请假制度是否合法合规公司请假制度需符合法律法规：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有休息休假的权利。公司制定的请假制度应当符合国家法律法规的规定，不得侵犯劳动者的合法权益。如果公司的请假制度过于严苛，或者无正当理由拒绝劳动者的请假申请，可能构成对劳动者休息休假权利的侵犯。劳动者请假权利的行使：劳动者在符合公司请假制度规定的情况下，有权提出请假申请。公司应当对劳动者的请假申请进行合理审查，并在符合规定的情况下予以批准。如果公司无正当理由拒绝劳动者的请假申请，劳动者可以通过与公司协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。二、工资支付是否合法合规工资支付的基本原则：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 如果公司因劳动者请假而不支付工资，需要明确请假是否属于公司可以扣减工资的情形。一般来说，除非劳动者请假属于旷工或未按规定履行请假手续导致公司损失的情况，否则公司不应扣减工资。公司扣减工资的合法情形：根据相关法律法规，公司扣减工资通常需要基于合法、合理的理由，如劳动者违反公司规章制度、造成公司损失等。如果公司仅因劳动者请假就扣减工资，且没有合法、合理的理由，这种行为可能构成违法。三、法律建议与公司协商：劳动者可以首先尝试与公司进行协商，了解公司拒绝请假和扣减工资的具体原因，并寻求合理的解决方案。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉公司的违法行为。劳动监察部门将依法进行调查，并维护劳动者的合法权益。申请劳动仲裁：如果劳动监察部门的处理结果未能满足劳动者的诉求，劳动者还可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁。劳动仲裁机构将依法进行裁决，并保障劳动者的合法权益。若公司不允许请假且不支付请假期间的工资，劳动者应当首先了解公司的请假制度和工资支付规定是否合法合规。如果认为公司的行为侵犯了自己的合法权益，可以通过与公司协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：当月有23个工作日请假22天的情况下，员工是否还有工资，主要取决于请假类型、公司规章制度以及劳动合同中的相关约定。以下是对此问题的详细分析：一、请假类型的影响带薪年休假：如果员工请的是带薪年休假，那么根据《职工带薪年休假条例》的规定，员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。因此，即使请假22天，员工也应获得全额工资。病假：如果员工因病请假，且提供了有效的医疗证明，那么根据公司的规章制度和劳动合同中的约定，员工可能享有病假工资。病假工资的具体数额通常按照公司规定或劳动合同中的约定执行，但一般不低于当地最低工资标准的80%。事假：如果员工请的是事假，那么情况就有所不同。事假通常是无薪的，即员工在事假期间不享受工资收入。因此，如果员工当月请假22天均为事假，且公司规章制度和劳动合同中明确规定了事假无薪，那么员工当月可能只能获得极少的工资（如仅出勤1天的工资）或没有工资。二、公司规章制度和劳动合同的影响除了请假类型外，公司规章制度和劳动合同中的相关约定也是决定员工当月是否有工资的重要因素。如果公司规章制度或劳动合同中明确规定了请假期间的工资支付标准，那么应按照这些规定执行。例如，有些公司可能规定，员工当月请假超过一定天数（如15天）后，将不再享受全额工资或仅享受部分工资。这种情况下，即使员工请的是带薪年休假或病假，也可能受到公司规章制度或劳动合同的限制。三、法律建议查阅公司规章制度和劳动合同：员工应首先查阅公司的规章制度和劳动合同，了解请假期间的工资支付标准和相关约定。与公司沟通：如果员工对公司的工资支付标准有疑问或不满，可以与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，寻求解决方案。寻求法律援助：如果员工认为公司的工资支付标准违反了法律法规或劳动合同中的约定，可以寻求法律援助或向劳动监察部门投诉。四、具体计算（以事假为例）假设员工当月工资为5000元，出勤天数为1天（请假22天），且公司规章制度或劳动合同中规定事假无薪。那么，员工当月应得工资的计算公式为：$应得工资 = \frac{当月工资}{当月工作日天数} \times 出勤天数$ 代入数值计算：$应得工资 = \frac{5000}{23} \times 1 \approx 217.39元$ 因此，在事假无薪的情况下，员工当月可能只能获得约217.39元的工资（具体数额可能因公司规定或劳动合同中的约定而有所不同）。综上所述，当月有23个工作日请假22天的情况下，员工是否还有工资取决于请假类型、公司规章制度以及劳动合同中的相关约定。员工应首先查阅这些规定和约定，了解自己的权益和义务。如有疑问或不满，可以与公司沟通或寻求法律援助。

当计算受伤前12个月的平均工资且期间存在请假情况时，需要按照实际工资收入来进行精确计算。以下是一个详细且清晰的解答步骤：一、基本原则实际工资收入：计算时应将请假期间实际获得的工资计入12个月的工资总额中。工资总额构成：工资总额应涵盖所有形式的收入，包括但不限于计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。二、具体计算方法汇总工资：首先，将受伤前12个月内每个月的实际工资（包括请假期间的工资）进行汇总，得到12个月的工资总额。确定实际工作月数：如果某月整月未工作（即请假整月），则该月不计入实际工作月数。如果请假期间工资正常发放（即全薪请假），则该月应计入实际工作月数，并正常计算工资。计算平均工资：用12个月的工资总额除以实际工作月数，得到受伤前12个月的平均工资。三、特殊情况处理病假工资：如果请假是病假，且公司有相应的病假工资支付标准，那么应按照该标准支付的工资计入工资总额。带薪年假：带薪年假期间虽然员工未实际工作，但通常工资会正常发放，因此应计入实际工作月数，并正常计算工资。绩效工资、奖金等：如果请假期间仍有绩效工资、奖金等收入，这些也应计入工资总额中。四、注意事项准确性：计算时需确保数据的准确性，包括每个月的实际工资和请假情况。合规性：计算过程应符合相关法律法规和公司政策的规定。沟通确认：在计算过程中，如果有任何疑问或不确定的地方，应及时与相关部门或领导进行沟通确认。综上所述，计算受伤前12个月平均工资时，需将请假期间的实际工资计入总额，并根据实际工作月数来确定平均工资。同时，还需注意处理特殊情况，如病假工资、带薪年假等，以确保计算的准确性和合规性。

根据中国《职工带薪年休假条例》，您工作满12个月后即享有带薪年休假，具体分析如下：年假资格与计算根据规定，职工累计工作满1年（12个月）即有年假资格。您已工作13个月，符合享受年假的条件。年假天数按累计工作年限计算：满1年不满10年：5天/年满10年不满20年：10天/年满20年：15天/年您属于“满1年不满10年”的范畴，每年应享5天年假。年假的折算规则若您在单位工作未满完整年度（如13个月），当年年假需按剩余日历天数折算：公式： $$ \text{当年应休年假天数} = \left( \frac{\text{当年度在本单位剩余日历天数}}{365} \right) \times \text{职工本人全年应享年假天数} $$ 举例：若您从2023年1月1日入职，至2024年1月31日共13个月，则2024年1月可休年假天数为： $$ \frac{31}{365} \times 5 \approx 0.42 \text{天} $$ 不足1天部分不享受年假（按实际天数折算后，小数部分不四舍五入）。若您从2023年6月1日入职，至2024年6月30日共13个月，则2024年可休年假天数为： $$ \frac{184}{365} \times 5 \approx 2.52 \text{天} $$ 即实际可休2天（小数部分舍去）。年假的安排与补偿单位安排：年假原则上由单位统筹安排，但需考虑职工意愿。若因工作需要无法安排，需经职工同意。未休补偿：若单位因工作需要不能安排年假，需按日工资收入的300%支付报酬（含正常工资，即额外支付200%）。职工主动放弃：若职工书面提出不休年假，单位可只支付正常工资，无需额外补偿。注意事项累计工作年限：年假天数按社会工龄计算（非仅当前单位工龄）。若您此前有其他工作经历，需提供证明（如社保记录、劳动合同等）以争取更高年假天数。时效限制：年假一般不跨年度安排，单位因生产需要可跨1个年度，但需职工同意。特殊情形：若您存在寒暑假、病假、事假等情形，可能影响年假资格（如病假累计2个月以上，不享受当年年假）。建议行动：核对您的社保记录或劳动合同，确认累计工作年限是否满1年；与单位人事部门沟通，明确年假天数及安排方式；若单位拒绝安排或未补偿，可收集证据（如考勤记录、沟通记录）向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有其他细节需进一步分析，欢迎随时向我咨询。

针对拖欠12个月工资的问题，核心结论是：您有权通过法律途径追讨欠薪，并可主张经济补偿。具体解决方案如下：优先协商与书面催告首先可尝试与用人单位协商，明确要求支付欠薪及逾期利息（如有约定）。若协商无果，应立即向用人单位发送书面《催告函》（保留邮寄凭证），载明欠薪金额、期限及法律后果，为后续维权固定证据。行政投诉与劳动监察介入根据《劳动保障监察条例》，您可向当地劳动监察大队投诉（通常需在欠薪发生后2年内）。提交材料包括：劳动合同、工资条、考勤记录、催告函等证据。劳动监察部门有权责令用人单位限期支付，逾期不付可加付50%-100%赔偿金。申请劳动仲裁（核心途径）若投诉未果，需在知道权利被侵害之日起1年内申请仲裁。仲裁请求可包括：支付拖欠的12个月工资及25%经济补偿金（《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》）；主张被迫解除劳动合同的经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）；要求用人单位出具离职证明、办理社保转移等附随义务。特别提示：若用人单位存在恶意拖欠（如转移财产、隐匿证据），可同时申请财产保全。诉讼程序（仲裁后救济）对仲裁结果不服的，可在收到裁决书15日内向法院起诉。若用人单位未起诉且不履行裁决，可申请强制执行（法院可查封、扣押、拍卖其财产）。刑事追责（极端情况）若用人单位以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动报酬，数额较大（通常5000元至3万元以上），经政府有关部门责令支付仍不支付的，可能构成《刑法》第276条之一的拒不支付劳动报酬罪，您可向公安机关报案。行动建议：立即收集证据：劳动合同、工资银行流水、考勤记录、工作证、同事证言等；同步办理：向劳动监察投诉+准备仲裁材料（建议同步进行，避免时效问题）；特殊情形处理：若用人单位已停业，可申请破产债权申报或直接起诉股东（需证明财产混同）。温馨提示：劳动争议案件程序严格、时效性强，建议尽快启动维权程序。如需进一步协助梳理证据或起草法律文书，可随时向我咨询具体操作细节。

十二月平均工资的计算通常包含放假期间的工资，但具体是否包含以及如何计算，还需根据放假性质、公司规章制度以及相关法律法规来综合判断。以下从不同角度为你详细分析：放假性质的影响法定节假日：根据《劳动法》的规定，劳动者在法定节假日享有带薪休假的权利。因此，如果放假属于法定节假日，那么这部分工资应当计入十二月平均工资的计算中。带薪年休假：同样，根据《职工带薪年休假条例》，劳动者在带薪年休假期间也享有工资报酬。所以，带薪年休假期间的工资也应计入十二月平均工资。其他放假情况：如公司因特殊原因（如设备检修、业务调整等）安排的放假，且放假期间劳动者未提供劳动，但根据劳动合同或公司规章制度，劳动者仍享有工资报酬的，这部分工资也应计入十二月平均工资。然而，如果放假期间劳动者未提供劳动，且根据规定不享有工资报酬的，则这部分时间不计入工资计算周期。公司规章制度的影响不同公司可能有不同的工资计算方式和规章制度。有些公司可能规定，放假期间的工资按照基本工资的某个比例发放，或者按照实际出勤天数计算工资。因此，在计算十二月平均工资时，需要参考公司的具体规章制度。法律条款的支撑根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资六部分组成。放假期间的工资，如果属于上述六部分之一，则应计入工资总额，进而计入十二月平均工资的计算中。实际计算中的注意事项在计算十二月平均工资时，应确保所有计入工资的项目都符合法律法规和公司规章制度的规定。如果放假期间劳动者提供了劳动（如加班），则这部分工资应按照加班工资的标准进行计算，并计入十二月平均工资。如果劳动者在十二月内存在请假、旷工等情况，导致实际出勤天数少于应出勤天数，那么在计算平均工资时，应按照实际出勤天数进行折算（但需注意，有些公司可能规定请假、旷工期间不享有工资报酬，此时则不计入工资计算周期）。举例说明：假设某劳动者十二月应出勤天数为22天，实际出勤天数为18天（其中包含2天法定节假日和1天带薪年休假），请假4天。该劳动者十二月的基本工资为5000元，加班工资为1000元（假设加班工资已单独计算并计入工资总额）。那么，该劳动者十二月的平均工资计算如下：首先，确定应计入工资的天数：实际出勤天数18天（包含法定节假日和带薪年休假，这两部分应全额计入工资计算）+ 加班天数（假设加班天数已单独计算加班工资，不再重复计入出勤天数，但加班工资需计入工资总额）。然后，计算工资总额：基本工资5000元 + 加班工资1000元 = 6000元。最后，计算平均工资：工资总额6000元 ÷ 应出勤天数22天（但实际计算时，因请假4天未提供劳动且可能不享有工资，若公司规定请假期间无工资，则按实际出勤天数18天中应计工资的天数比例折算，但此处为简化计算，我们假设请假期间工资已按公司规定处理，且不影响已出勤天数的工资计算，直接以工资总额除以应出勤天数作为示例）≈ 272.73元/天（实际计算中，若请假无工资，则可能需先扣除请假天数对应的工资部分，再计算平均工资，具体需根据公司规定）。但更准确的计算方式是，若请假无工资，则工资总额仍为6000元（假设加班工资已涵盖所有加班情况），但实际支付时可能扣除请假天数的基本工资部分（若公司有此规定），而计算平均工资时，我们仍以工资总额除以应出勤天数（或公司规定的计算周期天数）来得出一个平均数值，用于相关权益的计算（如经济补偿金等）。在实际操作中，需根据公司具体规定和法律法规进行。建议：在计算十二月平均工资时，劳动者应仔细查阅自己的劳动合同和公司规章制度，了解放假期间的工资计算方式。如果对工资计算有疑问或发现公司存在违法行为，劳动者可以及时与公司沟通或向劳动监察部门投诉。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

核心结论：工资没有底薪的情况下请假，工资计算方式需分情况讨论，主要取决于请假类型（如事假、病假、年假等）以及公司规章制度或劳动合同的约定。以下是具体分析：事假情况若员工请的是事假，且公司规章制度或劳动合同中明确约定“事假期间不支付工资”，则公司无需支付事假期间的工资。这是基于《工资支付暂行规定》中“劳动者在事假期间，用人单位可以不支付其工资”的规定。但需注意，公司规章制度需经民主程序制定并公示，否则可能因程序违法而被认定无效。病假情况若员工请的是病假，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内享有病假工资或疾病救济费。具体标准为：若公司规章制度或劳动合同中有约定，按约定执行（但不得低于当地最低工资标准的80%）；若无约定，则按当地最低工资标准的80%支付。例如，某地最低工资标准为2000元/月，则病假工资至少为1600元/月。年假、婚假等法定带薪假情况若员工请的是年假、婚假、产假等法定带薪假，根据《劳动法》及相关规定，公司需按劳动合同约定的工资标准支付工资。由于无底薪，若劳动合同中约定工资为“纯提成制”，则需结合实际工作情况（如提成计算周期）确定工资数额。例如，若提成按月结算，且员工在年假期间未产生业绩，则可能无提成收入，但公司仍需支付其他固定补贴（如有）。公司规章制度与劳动合同冲突时若公司规章制度与劳动合同关于请假工资的约定不一致，根据《劳动合同法》规定，应优先适用劳动合同的约定。若劳动合同未约定，则适用公司规章制度（需合法有效）。建议：员工应仔细阅读劳动合同及公司规章制度，明确请假工资的计算方式；公司应完善规章制度，明确不同请假类型的工资支付标准，并履行民主程序及公示义务；若发生争议，可收集劳动合同、工资条、请假记录等证据，通过劳动仲裁或诉讼解决。如有进一步疑问，可直接向我咨询。

核心结论：经济补偿金中12个月平均工资的计算，原则上应包含劳动者正常出勤情况下应得的工资，整月请假期间若属于非劳动者原因导致的缺勤（如医疗期、停工留产等法定情形），且用人单位依法支付了工资或生活费的，该期间工资应计入平均工资；若属于劳动者无故缺勤或请假未获批准的，该期间工资可能不计入或按实际发放金额计算。具体分情况说明如下：整月请假属于法定情形（如医疗期、停工留产等）法律依据：根据《劳动合同法》第四十七条及《劳动合同法实施条例》第二十七条，经济补偿金的月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资，按劳动者应得工资计算，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。若劳动者因法定情形（如患病、非因工负伤、女职工三期等）整月请假，且用人单位依法支付了病假工资、停工留产工资或生活费的，该期间工资应计入平均工资计算基数。计算方式：若请假期间工资未低于当地最低工资标准的80%（如病假工资），则按实际发放金额计入；若请假期间未发放工资（如旷工），则该月可能不计入12个月周期（需结合具体请假原因和单位规章制度判断）。整月请假属于非法定情形（如事假、旷工等）事假：若劳动者因个人原因申请事假且获批准，用人单位可不支付事假期间工资。此时，该月工资可能为0或仅包含未请假天数的工资，按实际发放金额计入平均工资。例如：劳动者月工资5000元，事假15天，实发工资2500元，则该月按2500元计入。旷工：若劳动者无故缺勤且未获批准，用人单位可按规章制度扣发工资甚至解除合同。若该月工资被扣发至0或极低金额，按实际发放金额计入平均工资，但需注意用人单位规章制度是否合法（如扣发比例是否超过法定限度）。特殊情形：12个月周期内请假月数较多若劳动者在12个月周期内多个月份存在请假，导致实际出勤月数不足12个月，仍需按12个月计算平均工资，但请假月份按实际发放工资计入。例如：劳动者请假3个月，实发工资分别为0、2000、5000元，其余9个月正常工资为5000元，则平均工资为： \[ \frac{(0 + 2000 + 5000) + 5000 \times 9}{12} = \frac{7000 + 45000}{12} \approx 4333.33 \text{元} \] 极端情况：若劳动者在12个月周期内全部请假且未获工资（如长期旷工），则可能因无正常工资记录导致经济补偿金计算基数极低或为0，但用人单位需证明劳动者存在过错（如严重违反规章制度）。注意事项工资构成：计算平均工资时，需包含奖金、津贴、补贴等固定收入，但不包含非经常性收入（如年终奖金需按实际发放月份分摊）。地方规定：部分地区（如上海）明确，病假工资不得低于最低工资标准的80%，且需计入经济补偿金基数；其他地区可能无特殊规定，需结合当地政策。举证责任：劳动者需提供请假记录、工资条等证据证明请假原因及工资发放情况；用人单位需提供规章制度、考勤记录等证明扣发工资的合法性。建议：若您涉及具体案件，建议整理劳动合同、工资条、请假单等材料，进一步分析请假性质、工资发放情况及地方规定，以确保经济补偿金计算合法合规。如有疑问，可直接向我咨询。