结论：劳务合同中，员工因脑梗是否可以被辞退以及是否有赔偿，主要取决于员工是否处于医疗期内以及医疗期满后的具体情况。
一、医疗期内的保护
法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这意味着，在员工医疗期内，单位无权单方面解除劳务合同。
医疗期确定：医疗期的具体期限根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定，最短为3个月，最长可达24个月（具体期限依据相关规定及地方政策可能有所不同）。在医疗期内，员工享有不被辞退的法定保护。
工资支付：在医疗期内，单位应当按照劳动合同的约定支付员工工资，确保员工的基本生活需求。
违法后果：若单位在医疗期内解除劳务合同，属于违法解除，员工有权要求单位支付赔偿金。赔偿金标准通常为经济补偿标准的二倍，具体计算方式需根据员工的工作年限和月工资标准来确定。
二、医疗期满后的处理
解除条件：医疗期满后，若员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，单位在提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳务合同。但这一解除行为必须合法合规，且需满足特定条件。
经济补偿：若单位合法解除劳务合同，需要支付经济补偿。补偿标准通常基于员工在本单位工作的年限和月工资标准，具体计算公式为：经济补偿=工作年限×月工资标准。若月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，则按三倍计算，且补偿年限最高不超过十二年。
违法情形：若医疗期满后，员工能够从事原工作或单位安排的其他工作，单位此时解除劳务合同，则属于违法解除。员工有权要求单位支付相应的赔偿金，赔偿金标准同样为经济补偿标准的二倍。
三、特殊情况的处理
完全丧失劳动能力：若员工病情经鉴定已经完全丧失劳动能力，且符合法定的退休条件，单位可以依法与其解除劳动关系，并按照规定支付经济补偿。但这一处理方式需严格遵循相关法律法规和程序要求。
工伤认定：若员工脑梗死属于工伤认定范围（如工作时间和工作岗位突发疾病死亡或在48小时之内经抢救无效死亡等），则单位在停工留薪期内不得解除劳务合同。停工留薪期期满后，若劳动者存在特定情形（如丧失劳动能力等），单位可以解除劳务合同，但需提前通知并支付相应补偿。
四、劳动者的权益保护
仲裁申请：若单位单方面解除劳务合同不符合法律规定，员工可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求单位继续履行劳务合同或支付经济赔偿金等。这是员工维护自身合法权益的重要途径。
证据保留：员工在维护自身合法权益时，应妥善保留相关证据，如病历、诊断证明、与公司沟通的记录等。这些证据在仲裁或诉讼过程中将起到关键作用。
建议：若您或您身边的人遇到类似情况，建议首先了解自身的医疗期期限和病情状况，然后与单位进行沟通协商。若单位存在违法解除劳务合同的行为，应及时向劳动争议仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自身的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。