核心结论：调岗降低薪酬过了5年，能否主张权益需分情况讨论，主要取决于调岗降薪的合法性、时效性以及是否存在特殊约定或事实状态。以下分情况详细说明：

1. 若调岗降薪行为本身违法，且您未书面确认或接受

• 时效性分析：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。但若您在调岗降薪后持续提供劳动，且未以书面形式明确接受降薪，可能构成“持续侵权”，时效可能从您离职或明确提出异议时起算。不过，司法实践中对“持续侵权”的认定较为严格，若已过5年，可能因超过时效而丧失胜诉权。
• 建议：若您能证明调岗降薪违法（如未协商一致、无合理理由、未签订书面变更协议等），且存在持续异议的证据（如邮件、聊天记录等），可尝试申请劳动仲裁，但需做好因时效问题败诉的心理准备。

2. 若您已书面确认或实际接受调岗降薪

• 法律效果：根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括岗位、薪酬）需双方协商一致并书面确认。若您已签字同意或实际履行超过一个月未提出异议，可能视为对变更的认可，调岗降薪行为合法有效。
• 例外情形：若调岗降薪存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形，您可主张变更无效，但需在知道或应当知道撤销事由之日起一年内行使撤销权。若已过5年，撤销权已消灭。
• 建议：若您已书面确认或实际接受，且无证据证明存在欺诈、胁迫等情形，则难以主张权益。但若调岗降薪导致生活严重困难，可尝试与用人单位协商补发工资或调整岗位。

3. 若调岗降薪与特殊情形相关（如医疗期、停工留薪期等）

• 特殊情形分析：若调岗降薪因您患病、工伤等特殊原因，且用人单位未依法支付病假工资、停工留薪期工资等，您可主张补发差额。此类主张不受一年时效限制，但需在劳动关系终止后一年内提出。
• 建议：若符合特殊情形，可收集医疗证明、工资记录等证据，向用人单位主张权益，或申请劳动仲裁。

4. 若用人单位存在恶意调岗降薪（如针对特定员工、无合理理由等）

• 法律定性：若用人单位调岗降薪缺乏合理性（如将您调至与原岗位无关、技能不匹配的岗位，或降薪幅度明显不合理），可能构成“未按照劳动合同约定提供劳动条件”或“未及时足额支付劳动报酬”，您可依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，并主张经济补偿。
• 时效问题：经济补偿主张的时效为一年，但若您在离职后一年内未提出，则丧失胜诉权。若已过5年，则无法主张经济补偿。
• 建议：若用人单位存在恶意调岗降薪，且您未超过时效，可收集证据（如调岗通知、工资记录、同事证言等）申请劳动仲裁，主张经济补偿。

总结与建议：调岗降低薪酬过了5年，能否主张权益需结合具体情况判断。若调岗降薪违法且您未接受，可尝试申请仲裁，但需注意时效问题；若已接受或存在特殊情形，需根据法律定性选择合适途径。建议您梳理相关证据（如劳动合同、调岗通知、工资记录、异议记录等），并咨询专业律师以制定具体策略。如有进一步问题，可直接向我提问。