结论：单位在医疗期未满且员工已上班一段时间后，以身体原因强制员工待岗，是否应按医疗期工资支付，需分情况讨论。若员工医疗期未满且未恢复健康，单位强制待岗应按医疗期工资支付；若员工已恢复健康且能正常工作，单位强制待岗则可能构成违法，应按正常工资支付。
分析如下：
医疗期未满且员工未恢复健康的情况：
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。在医疗期内，员工享有病假工资或疾病救济费，其标准通常不低于当地最低工资标准的80%，具体比例可能因地区和单位政策而异。
- 若员工医疗期未满，且因身体原因确实无法正常工作，单位强制其待岗，此时单位应继续按照医疗期的相关规定支付病假工资或疾病救济费，而非正常工资。这是因为员工在医疗期内享有特殊的保护，单位不得随意降低其工资待遇。
员工已恢复健康且能正常工作的情况：
- 若员工医疗期虽未满，但已恢复健康，能够正常工作，而单位仍以身体原因为由强制其待岗，这种做法可能构成违法。因为员工已经具备正常工作的能力，单位无权单方面决定其待岗并降低工资待遇。
- 在这种情况下，员工有权要求单位按照正常工资标准支付工资。若单位拒绝，员工可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的合法权益。
法律建议：
- 对于员工而言，若遇到单位在医疗期未满且自己已恢复健康的情况下强制待岗并降低工资待遇的情况，应首先与单位进行沟通协商，明确表达自己的诉求和理由。若协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
- 对于单位而言，应严格遵守相关法律法规和政策规定，不得随意降低员工在医疗期内的工资待遇。若员工已恢复健康且能正常工作，单位应安排其正常上班并支付正常工资，以避免不必要的法律纠纷和损失。
可能法律后果：
- 若单位违反相关规定降低员工在医疗期内的工资待遇或强制待岗，可能面临劳动监察部门的处罚和员工的法律诉讼。在诉讼中，单位可能需要承担支付拖欠工资、经济补偿金等法律责任。
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