结论：在岗津贴减少而绩效奖金增加是否违法不能一概而论，需分情况讨论，具体如下：

1. 若公司调整符合劳动合同约定及规章制度
   若劳动合同中明确约定公司有权根据经营状况、员工表现等调整薪酬结构（包括津贴与奖金的比例），且公司调整前已依法履行民主程序（如经职工代表大会讨论、公示等），同时调整后的总薪酬不低于当地最低工资标准，则该调整通常不违法。
   法律依据：根据《劳动合同法》第17条，劳动合同应明确劳动报酬条款，但未禁止用人单位在合法范围内调整薪酬结构；第4条要求用人单位制定规章制度需经民主程序并公示。

2. 若公司调整违反劳动合同或规章制度
   若劳动合同明确约定了固定的在岗津贴金额且未赋予公司调整权，或公司规章制度未规定此类调整程序，则单方面减少津贴、增加奖金可能构成违法。例如：

   • 未经员工同意单方面降低津贴，属于未足额支付劳动报酬（《劳动合同法》第30条）；
     
   • 若调整导致员工实际收入明显降低（如津贴占总收入比例较高），可能涉及“未按照劳动合同约定提供劳动条件”（《劳动合同法》第38条）。

3. 若调整存在歧视性或针对性
   若公司仅对特定员工（如某部门、某岗位或特定身份员工）调整薪酬结构，而其他员工未受影响，且无法证明调整的合理性（如绩效差异），则可能构成违法。例如：

   • 因员工怀孕、患病等法定保护情形而调整薪酬，涉嫌违反《就业促进法》《妇女权益保障法》等；
     
   • 调整缺乏客观标准，仅因管理层主观偏好针对个别员工，可能涉及“滥用管理权”。

建议行动：

• 员工可先核对劳动合同、公司规章制度中关于薪酬调整的条款；
  
• 若公司未履行民主程序或调整明显不合理，可与公司协商要求恢复原薪酬结构或补偿差额；
  
• 协商无果的，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张公司补发工资及经济补偿。
  

如有进一步细节（如调整幅度、公司解释等），可直接向我咨询，我会结合具体情况为您分析。