企业将涨工资部分涨到绩效工资上，并不一定违法，但需要满足一定的条件。以下从不同角度为你详细分析：
合法性角度
劳动合同或规章制度有明确规定：
- 如果企业与员工在劳动合同中明确约定了工资构成，包括基本工资和绩效工资的比例或计算方式，并且企业按照合同约定进行涨薪，将涨薪部分合理分配到绩效工资中，这是合法的。
- 同样，如果企业的规章制度中明确规定了工资调整机制，包括涨薪时绩效工资的调整方式，并且该规章制度已经经过民主程序制定并公示，员工也知晓并同意，那么企业按照规章制度执行也是合法的。
未违反法律法规的强制性规定：
- 企业在调整工资时，必须确保员工的总工资不低于当地最低工资标准。如果涨薪后，由于绩效工资的调整导致员工总工资低于最低工资标准，那么这种调整就是违法的。
- 此外，企业不得以涨薪为条件，强迫员工接受不合理的绩效目标或考核标准。如果绩效工资的调整与不合理的绩效目标或考核标准挂钩，导致员工权益受损，那么这种调整也可能被视为违法。
合理性角度
绩效工资的调整应与员工实际贡献相匹配：
- 绩效工资通常与员工的工作表现、业绩成果等挂钩。企业在涨薪时，如果将涨薪部分主要或全部涨到绩效工资上，应当确保这种调整与员工的实际贡献相匹配。如果员工的工作表现没有显著提升，而企业却大幅提高其绩效工资，这可能引发其他员工的不满和争议。
应考虑员工的接受程度和期望：
- 企业在调整工资时，应当充分考虑员工的接受程度和期望。如果员工对绩效工资的调整存在异议或不满，企业应当积极与员工沟通，解释调整的原因和依据，并寻求员工的理解和支持。如果企业单方面强行调整工资，可能导致员工士气低落、工作效率下降等不良后果。
实际操作建议
完善劳动合同和规章制度：
- 企业应当在劳动合同中明确约定工资构成和调整机制，确保员工对工资调整有清晰的预期。同时，企业应当制定完善的规章制度，明确绩效工资的调整方式和标准，并经过民主程序制定并公示。
加强与员工的沟通和协商：
- 企业在调整工资时，应当加强与员工的沟通和协商，充分听取员工的意见和建议。如果员工对绩效工资的调整存在异议或不满，企业应当积极回应并寻求解决方案，以维护良好的劳动关系。
确保调整合法合规：
- 企业在调整工资时，必须确保调整合法合规，不违反法律法规的强制性规定。如果企业对工资调整存在疑问或不确定，建议咨询专业律师或劳动保障部门，以确保调整的合法性和有效性。
总结来说，企业将涨工资部分涨到绩效工资上并不一定违法，但需要满足劳动合同或规章制度有明确规定、未违反法律法规的强制性规定等条件。同时，企业在调整工资时应当考虑员工的实际贡献、接受程度和期望等因素，并加强与员工的沟通和协商。如果你对工资调整存在疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。