结论：在公司被领导骚扰，一年后是否可以仲裁，需根据骚扰行为是否影响劳动权益来判断。若骚扰行为未直接影响劳动权益，则一般不能直接仲裁；若骚扰行为严重影响了劳动权益，则可能通过劳动仲裁程序来维护自身权益。同时，性骚扰行为更多涉及民事侵权责任，可通过民事诉讼等途径解决。

详细分析：

1. 骚扰行为未直接影响劳动权益的情况：

   • 如果领导的骚扰行为主要是言语上的不当言论，但并未对你的工作环境、工作职责或劳动报酬等产生直接影响，那么这种情况通常不被视为劳动争议，因此不能直接通过劳动仲裁程序来解决。
   • 在这种情况下，你可以首先尝试向企业内部投诉，将搜集到的证据（如短信、微信聊天记录、电子邮件等）提交至人力资源管理部门，并要求企业采取相应措施制止骚扰行为。

2. 骚扰行为严重影响劳动权益的情况：

   • 如果领导的骚扰行为严重到影响了你的工作环境和劳动权益，比如频繁的言语、肢体骚扰导致你无法正常履行工作职责，产生极大的心理压力，甚至因此离职，那么这种情况是可以考虑申请劳动仲裁的。
   • 在劳动仲裁中，你需要提供充分的证据来证明骚扰行为的存在及其对工作的负面影响。这些证据可以包括短信、微信聊天记录、电子邮件、证人证言、录音录像等。
   • 劳动仲裁主要适用于劳动者和用人单位之间因确认劳动关系、劳动合同的订立和履行、工作时间和休息休假、劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金等发生的争议。如果骚扰行为已经侵害了你获得安全、健康工作环境的权利，这属于劳动权益的范畴，因此可以通过劳动仲裁来维护自身权益。

3. 性骚扰行为的民事侵权责任：

   • 性骚扰行为，特别是涉及到性的骚扰，严重侵犯了受害者的人格尊严和名誉权等基本权利。此类行为虽然未直接构成劳动争议，但可以通过民事诉讼等法律途径来追究骚扰者的民事责任。
   • 在证据确凿的情况下，你可以向人民法院提起民事诉讼，要求骚扰者承担民事责任，包括精神损害赔偿等。

法律建议：

• 无论选择哪种途径维权，保留好证据都是至关重要的。证据将为你后续的维权行动提供有力支持。
• 如果骚扰行为已经对你的身心健康造成了严重损害，建议及时寻求心理援助或医疗帮助。
• 在处理此类问题时，建议保持冷静和理性，避免采取过激行为或言语，以免加剧矛盾或引发不必要的法律纠纷。

关于时间限制：

• 劳动仲裁和民事诉讼通常都有一定的时效限制。虽然一年后可能仍然可以提起仲裁或诉讼，但随着时间的推移，证据的收集和保存可能会变得更加困难。因此，建议尽快采取行动来维护自身权益。

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