微信请假没有走钉钉流程算旷工吗-陈建平律师

微信请假没有走钉钉流程算旷工吗-陈建平律师｜法行宝

2025-11-21 劳动纠纷

结论：微信请假没有走钉钉流程是否算旷工，不能一概而论，需结合公司规章制度、请假流程的实际执行情况以及员工是否履行了合理的请假义务等因素综合判断。以下从不同角度进行分析：

一、公司规章制度的角度

规章制度明确规定：如果公司规章制度中明确规定了请假必须通过钉钉流程进行，且该规章制度已经通过合法程序制定并公示，员工应当遵守。在此情况下，如果员工仅通过微信请假而未走钉钉流程，且公司因此未批准其请假申请，员工未出勤的行为可能被视为旷工。
规章制度未明确规定或规定不明确：如果公司规章制度中未明确规定请假必须通过钉钉流程，或者规定不明确，那么员工通过微信请假可能不构成旷工。此时，公司应综合考虑员工请假的原因、紧急程度以及是否履行了合理的请假义务等因素，来判定员工是否构成旷工。

二、请假流程实际执行情况的角度

公司实际执行宽松：即使公司规章制度中规定了请假必须通过钉钉流程，但如果在实际执行中，公司对于请假流程的管理较为宽松，例如允许员工通过多种方式请假，或者对于未走钉钉流程的请假申请也给予了批准，那么员工通过微信请假可能不会被视为旷工。
公司实际执行严格：如果公司在实际执行中严格遵循规章制度，对于未走钉钉流程的请假申请一律不予批准，且员工因此未出勤，那么员工的行为可能被视为旷工。

三、员工是否履行合理请假义务的角度

员工已履行合理义务：如果员工因紧急情况无法及时通过钉钉流程请假，但已经通过微信或其他方式及时向公司说明了情况，并尽到了合理的请假义务，那么公司不应将员工未出勤的行为视为旷工。
员工未履行合理义务：如果员工未通过任何方式向公司请假，或者请假时未说明合理原因，且未出勤，那么员工的行为可能被视为旷工。

法律建议

对于员工：建议员工在请假时，尽量遵循公司规定的请假流程，以确保请假的合法性和有效性。如果因特殊情况无法及时通过规定流程请假，应及时与公司沟通并说明情况，尽到合理的请假义务。
对于公司：建议公司制定明确、合理的请假规章制度，并通过合法程序进行公示和执行。同时，公司应在实际执行中保持一定的灵活性，对于因特殊情况无法及时通过规定流程请假的员工，应给予合理的理解和处理。

最后，如果因微信请假未走钉钉流程而引发劳动争议，建议双方首先通过协商解决。如果协商不成，可以依法向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：钉钉请假没批是否算旷工，需根据具体情况及用人单位的规章制度来判断。以下从不同角度进行分析：一般情况下的旷工认定：若用人单位有明确合理的请假审批制度，员工需遵循相应的程序和要求进行请假。在钉钉上提交请假申请后，若未获得批准而擅自不来上班，且这种行为不符合公司请假制度的规定（如未提前申请、未经必要审批流程等），则通常会被视为旷工。公司有权依据劳动纪律和规章制度对旷工行为进行相应处理，如记录旷工、扣除工资，甚至在严重情况下解除劳动合同。特殊情况下的非旷工认定：不可抗力因素：若员工因突发疾病、自然灾害、公共卫生事件等不可抗力因素无法按时上班，并能及时通过钉钉或其他方式向单位说明情况，并提供相应证明（如医院急诊病历、政府部门灾害预警等），则即使请假时未获批准，也不应被认定为旷工。紧急且合理的情况：如家中突发重大变故（亲人突发急病、严重意外事故等），员工在紧急情况下无法及时履行正常请假流程，只要事后及时通过钉钉或其他方式向单位说明真实情况并提供相关证明，一般也不应被认定为旷工。公司规章制度的重要性：具体是否构成旷工，还需参考公司的实际情况和相关规定。不同公司可能有不同的请假审批流程和旷工认定标准。建议员工在请假前仔细查阅公司员工手册或相关规章制度，了解请假流程和特殊情况处理机制。若公司规章制度中有明确规定，则应按照制度执行；若无明确规定，可与上级或人事部门通过钉钉或其他方式沟通解释具体情况，寻求共识。法律建议：作为员工，应严格遵守公司的请假审批制度，合理安排请假事宜。在提交钉钉请假申请时，确保信息准确、完整，并耐心等待审批结果。若因特殊情况无法按时上班，应及时与单位沟通并说明情况，提供相应证明。作为用人单位，应制定明确合理的请假审批制度，并确保员工知晓。在处理请假申请时，应考虑员工的实际困难和特殊情况，灵活处理请假问题。同时，对于旷工行为，应依据规章制度进行公正、合理的处理。可能的法律后果：若员工被认定为旷工，可能面临工资扣除、纪律处分甚至解除劳动合同等法律后果。若用人单位错误认定旷工或处理不当，可能面临劳动争议和法律诉讼等风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

微信请假是否算旷工，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：公司规章制度的角度：如果公司有明确的规章制度，规定请假必须采用书面形式（如填写请假单并提交给上级审批）或特定的电子流程（如通过公司内部的OA系统提交请假申请），而员工仅通过微信请假，未遵循这些规定流程，那么公司有权将此视为旷工。反之，如果公司规章制度中并未明确规定请假的具体形式，或者明确允许通过微信等电子方式请假，并且员工按照公司要求提供了必要的请假信息（如请假原因、时间等），那么微信请假通常不应被视为旷工。请假流程实际执行的角度：即使公司规章制度中规定了请假的具体形式，但如果在实际操作中，公司或上级对员工的微信请假表示了认可（如回复“同意”或“批准”），那么可以认为双方已经就请假事宜达成了合意，此时微信请假不应被视为旷工。如果公司或上级对微信请假未予回应，或者明确表示不认可，而员工又未采取其他补救措施（如补交书面请假单），那么公司有权将此视为旷工。特殊情况下的处理：在某些特殊情况下，如员工因突发疾病或紧急事务无法及时采用书面形式请假，且通过微信及时向公司或上级说明了情况，并提供了必要的证明（如医院诊断证明、紧急事务的相关证据等），那么公司应考虑员工的实际情况，不宜直接将其视为旷工。法律建议：作为员工，应仔细阅读并了解公司的规章制度，特别是关于请假的规定，确保自己的请假行为符合公司要求。在请假时，尽量采用公司规定的请假形式，并保留好相关证据（如请假单、审批记录、微信聊天记录等），以备不时之需。如果公司对微信请假表示不认可或存在争议，员工可以与公司进行沟通协商，寻求解决方案。如果协商无果，员工可以向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。可能的法律后果：如果员工因微信请假被公司视为旷工，并因此受到处罚（如扣工资、解除劳动合同等），员工有权根据公司的规章制度和劳动法律法规进行维权。如果公司的处罚行为违反了劳动法律法规或公司规章制度，员工可以向劳动监察部门投诉或向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司撤销处罚决定并赔偿损失。

结论：微信请假不批是否算旷工，需根据具体情况及用人单位的规章制度来判断。以下从不同角度进行分析：一般情况下的旷工认定：请假程序与制度：在大多数用人单位，请假通常需要遵循一定的程序和要求，如提前申请、填写请假单、经过必要审批流程等。若员工仅通过微信等非正式方式请假，且未按照公司制度规定履行完整请假手续，而擅自不来上班，这种行为很可能被认定为旷工。公司处理措施：公司有权依据其劳动纪律和规章制度对旷工行为进行相应处理，如记录旷工、扣除工资、甚至解除劳动合同等。因此，员工应严格遵守公司请假制度，避免不必要的法律风险。特殊情况下的非旷工认定：不可抗力因素：若员工因突发疾病、自然灾害、公共卫生事件等不可抗力因素无法按时上班，并能及时向单位说明情况（如通过微信、电话等方式紧急通知），并提供相应证明（如医院急诊病历、政府部门灾害预警等），则即使请假时未获正式批准，也不应被认定为旷工。紧急且合理的情况：如家中突发重大变故（亲人突发急病、严重意外事故等），员工在紧急情况下无法及时履行正常请假流程，但事后及时向单位说明真实情况并提供相关证明，一般也不应被认定为旷工。这种情况下，公司应体现人文关怀，灵活处理请假问题。公司规章制度的重要性：规章制度内容：具体是否构成旷工，还需参考公司的实际情况和相关规定。不同公司可能有不同的请假制度和旷工认定标准，因此员工在请假前应仔细查阅公司员工手册或相关规章制度。沟通与解释：若公司规章制度中未明确规定微信请假等非正式方式的效力，或员工对规章制度有疑问，建议与上级或人事部门沟通解释具体情况，寻求共识。通过积极沟通，可以避免不必要的误解和纠纷。法律建议：作为员工，应严格遵守公司请假制度，合理安排请假事宜。在紧急情况下，尽量通过正式渠道请假，并保留好相关证据（如微信聊天记录、通话记录等），以备不时之需。作为公司，应制定明确合理的请假审批制度，并确保员工知晓并遵守。同时，在处理请假问题时，应体现人文关怀和灵活性，避免过于僵化或苛刻。可能法律后果：若员工被认定为旷工，可能面临公司记录旷工、扣除工资、甚至解除劳动合同等不利后果。若公司处理不当（如错误认定旷工、未给予员工解释机会等），可能面临劳动争议和法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

企业微信请假是否算旷工，关键在于请假流程是否符合公司规定以及公司是否最终批准了请假申请。以下从不同角度为你详细分析：请假流程符合公司规定且已获批准如果员工按照公司规定的流程，在企业微信上提交了请假申请，并且该申请已经得到了上级或人力资源部门的批准，那么这种情况下，员工请假是合法的，不应被视为旷工。公司应当按照批准的请假时间安排员工的工作或休息。请假流程不符合公司规定或未获批准如果员工没有按照公司规定的流程提交请假申请，或者提交了申请但未得到批准就擅自离岗，那么这种情况下，员工的行为可能构成旷工。公司有权根据规章制度对员工进行相应的处理，如扣发工资、警告、甚至解除劳动合同等。特殊情况下的处理在某些特殊情况下，如员工突发疾病或遇到紧急情况无法及时提交请假申请，员工应及时通过其他方式（如电话、短信等）告知公司，并在事后尽快补交请假申请。如果公司认可员工的特殊情况并批准了请假，那么员工的行为不应被视为旷工。另外，如果公司因自身原因（如系统故障、网络问题等）导致员工无法及时提交或查看请假申请状态，公司也应承担相应的责任，不应将员工的正常请假行为视为旷工。法律建议：作为员工，应当仔细阅读并了解公司的规章制度，特别是关于请假流程的规定，确保自己的请假行为符合公司要求。在提交请假申请时，应保留好相关证据（如提交记录、批准记录等），以便在发生争议时证明自己的请假行为是合法的。如果公司对员工的请假行为进行了不当处理（如无故扣发工资、解除劳动合同等），员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。可能后果：如果员工因请假流程不符合规定或未获批准而被视为旷工，公司可能会根据规章制度对员工进行相应的处理，这可能会影响员工的工资收入、职业声誉甚至职业生涯。如果员工认为公司的处理不当并选择了法律途径维权，那么员工需要承担一定的举证责任，并可能需要花费一定的时间和精力来处理纠纷。总之，企业微信请假是否算旷工取决于请假流程是否符合公司规定以及公司是否最终批准了请假申请。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：是否算旷班，需结合公司规章制度、请假流程的实际执行情况以及双方沟通记录等多方面因素综合判断。以下从不同角度进行分析：一、公司规章制度的角度规章制度的具体内容：首先，需要查看公司的规章制度中关于请假和旷班的具体规定。如果规章制度明确规定，请假必须通过特定系统（如钉钉）提交申请，并且未提交或未按时提交即视为旷班，那么从规章制度的角度来看，你可能会被认定为旷班。规章制度的合法性：规章制度必须合法有效，即内容不违反法律法规，制定程序合法（如经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定等）。如果规章制度存在违法或制定程序不合法的情况，其关于旷班的认定可能不具有法律效力。二、请假流程实际执行情况的角度实际请假行为：你已经通过微信向相关负责人请假，这表明你实际上有请假的意愿和行为。如果微信请假得到了负责人的明确同意，并且这种请假方式在公司内部有一定的普遍性和认可度，那么从实际执行情况来看，不应简单认定为旷班。补交请假申请的义务：虽然你通过微信请假并得到了同意，但根据公司规章制度，可能仍有义务在规定时间内补交钉钉请假申请。如果未补交，公司可能会以此为由进行相应处理。然而，这种处理应基于规章制度的明确规定，并且应给予你合理的补交时间或说明情况的机会。三、双方沟通记录的角度沟通记录的证明力：微信请假并得到同意的沟通记录可以作为你已请假的证据。如果公司因此认定你为旷班，你可以提供这些沟通记录作为反驳的依据。沟通记录的完整性：为了确保沟通记录的证明力，建议保存完整的聊天记录，包括请假的时间、内容、对方的回复等。这些记录有助于证明你已履行请假义务，并且得到了相关负责人的同意。四、建议与措施与公司沟通：首先，建议与公司人力资源部门或相关负责人进行沟通，说明情况并提供微信请假并得到同意的沟通记录。尝试协商解决此事，避免不必要的纠纷。了解规章制度：深入了解公司的规章制度，特别是关于请假和旷班的部分。确保自己的行为符合规章制度的要求，并在必要时提出对规章制度的合理质疑或建议。保留证据：保留所有与请假相关的证据，包括微信聊天记录、钉钉请假记录（如有）、工作交接记录等。这些证据有助于在必要时证明自己的清白和权益。寻求法律援助：如果与公司沟通无果，且认为公司的处理决定侵犯了自己的合法权益，可以考虑寻求法律援助或咨询专业律师（即我本人，闫运增律师，专注于工伤赔偿、劳动合同、劳动仲裁领域），以维护自己的合法权益。总结：是否算旷班需结合多方面因素综合判断。建议与公司积极沟通并提供相关证据，以维护自己的合法权益。如有需要，可随时向我咨询相关法律问题。

结论前置：企业微信请假审批中没去上班是否算旷工，需结合具体情况及用人单位的规章制度来判断。以下分情况详细说明：一般情况下的旷工认定：若用人单位有明确合理的请假审批制度，且员工未按制度规定请假（如未提前申请、未经必要审批流程，或仅通过企业微信等非正式方式请假后擅自不来上班），这种行为通常会被视为旷工。在此情况下，公司有权依据劳动纪律和规章制度对旷工行为进行相应处理，如记录旷工、扣除工资、甚至解除劳动合同等。特殊情况下的非旷工认定：不可抗力因素：若员工因突发疾病、自然灾害、公共卫生事件等不可抗力因素无法按时上班，并能及时向单位说明情况（如通过企业微信、电话等方式紧急通知）并提供相应证明（如医院急诊病历、政府部门灾害预警等），则即使请假时未获批准，也不应被认定为旷工。紧急且合理的情况：如家中突发重大变故（亲人突发急病、严重意外事故等），员工在紧急情况下无法及时履行正常请假流程，只要事后及时向单位说明真实情况并提供相关证明（如医院诊断证明、事故处理报告等），一般也不应被认定为旷工。公司规章制度的重要性：具体是否构成旷工，还需参考公司的实际情况和相关规定。不同公司可能有不同的请假审批流程和旷工认定标准。建议员工在请假前仔细查阅公司员工手册或相关规章制度，了解请假流程和特殊情况处理机制。若公司规章制度中有明确规定，则应按照制度执行；若无明确规定，可与上级或人事部门沟通解释具体情况，寻求共识。法律建议：作为员工，应遵守公司规章制度，合理安排请假事宜。在请假前尽量提前申请，并按照公司规定的流程进行审批。若因特殊情况无法提前申请，应及时向单位说明情况并提供相应证明。作为公司，也应考虑员工的实际困难和特殊情况，灵活处理请假问题。在制定规章制度时，应明确请假流程和旷工认定标准，并确保这些规定合法合理、公平公正。可能法律后果：若员工被认定为旷工，公司可能依据规章制度对其进行相应处理，如扣除工资、记录旷工、甚至解除劳动合同等。若员工认为公司的处理决定不合理或违法，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至向人民法院提起诉讼来维护自己的合法权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

微信向老板请假老板没有回，一般不能直接认定为旷工，但具体是否构成旷工还需结合实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：从请假流程和公司规章制度角度若公司有明确请假流程规定：许多公司会在员工手册或相关规章制度中明确规定请假的流程，比如要求员工以书面形式（包括邮件、特定系统申请等）提交请假申请，并需得到上级领导或人力资源部门的批准。如果公司规定必须通过特定方式请假且获得明确批准才算有效请假，而你仅通过微信请假，老板未回复，这种情况下，从公司规章制度层面，可能不被认定为有效请假，存在被认定为旷工的风险。例如，公司规定员工请假需提前一天在公司的OA系统上提交申请，经部门主管审批通过后生效。你未按照此流程，仅微信向老板请假，老板没回复，那么公司可能会依据规章制度认定你旷工。若公司无明确请假流程规定或规定较为宽松：如果公司没有严格的请假流程要求，或者规定比较宽松，允许员工通过多种方式请假，且老板平时对员工的微信请假也有默认认可的情况，那么你微信请假老板未回复，一般不能直接认定你旷工。比如公司平时对请假管理比较人性化，员工偶尔通过微信请假，老板看到后虽未回复但实际也安排了工作交接等情况，这种情况下就不宜认定旷工。从劳动法律法规角度根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。但法律法规并未对具体的请假方式和审批流程作出详细规定，这主要取决于公司内部的规章制度。不过，公司在制定规章制度时应当遵循合法、合理、民主程序等原则。如果公司的规章制度关于请假流程的规定过于严苛或不合理，例如规定只要老板不回复请假申请就一律视为旷工，且没有给员工合理的申诉渠道等，这种规定可能因违反公平合理原则而不被完全采纳。在这种情况下，即使老板未回复微信请假，也不能简单地认定你旷工。法律建议保留证据：你可以保留微信请假的聊天记录，包括请假的时间、内容等信息，以证明你已经履行了请假的手续。如果可能的话，还可以寻找其他同事作为证人，证明公司平时对于微信请假的一种处理惯例等情况。与公司沟通：在老板未回复微信请假后，你可以再次通过合适的方式（如当面沟通、电话沟通等）与老板或公司人力资源部门说明情况，确认请假是否有效，避免不必要的纠纷。若被认定为旷工产生争议：如果公司最终以旷工为由对你进行处罚，如扣工资、解除劳动合同等，你认为公司的处理不合理，你可以先与公司协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如果你在劳动工伤（工资福利）方面还有其他问题，欢迎直接向我咨询。

请假不回复，直接钉钉申请人事批了，一般不算旷工，但具体还需根据请假类型、公司规章制度及实际情况综合判断。以下是对此问题的详细分析：请假类型的影响法定假期：如病假、婚假、产假、丧假等，这些假期受法律保护。员工按规定提出请假申请并提供必要证明（如病假需提供医院证明）后，用人单位应依法批准。若用人单位无故不批，员工缺勤不应视为旷工。事假：对于事假，用人单位有权根据具体情况决定是否批准。但员工已通过钉钉等正规渠道申请，且人事已批准，那么在此情况下，员工缺勤不应被视为旷工。不过，若公司规章制度中有特别规定，如事假需特定领导审批而未经审批，则可能存在例外。公司规章制度的作用规章制度的重要性：公司应依法建立和完善劳动规章制度，明确旷工的定义、请假流程及审批权限等。规章制度是判断员工行为是否构成旷工的重要依据。规章制度的合法性：规章制度内容必须合法，不能违反法律法规。若规章制度本身存在违法情形，如未经民主程序制定或内容显失公平，则其不能作为认定旷工的依据。在此案例中，若公司规章制度中未明确规定钉钉申请需特定领导审批，且人事已批准，则员工缺勤不应被视为旷工。旷工的认定条件旷工通常应具备以下条件：员工未按照用人单位规定提供劳动；未经用人单位同意或未按规定流程请假；无正当理由或缺勤原因不合理。在此案例中，员工已通过钉钉申请并获得人事批准，且未提及存在无正当理由或缺勤原因不合理的情况，因此不满足旷工的认定条件。特殊情况的处理在紧急情况、不可抗力、见义勇为或依法参加社会活动等特殊情况下，即使员工请假未获最终审批（但已按流程申请），也不应被视为旷工。不过，此案例中并未提及存在特殊情况。法律建议：对于员工：在请假时，应尽量按照公司规章制度规定的流程进行申请，并保留好相关证据（如钉钉申请记录、人事批准记录等）。若公司对请假有异议，可与公司进行沟通协商，或依法向劳动争议调解、仲裁机构申请调解、仲裁。对于公司：应确保规章制度的合法性、完整性和可操作性，明确请假流程及审批权限。同时，加强与员工的沟通与管理，及时了解员工的请假需求及原因，合理安排工作，减少因请假引发的争议。若您在此方面遇到具体法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

结论：不上班且未打卡，但在钉钉上填写了请假，是否算旷工，取决于公司具体的规章制度、请假流程的执行情况以及员工是否提供了充分的请假证明。以下从不同角度进行分析：一、公司规章制度与请假流程规章制度明确性：如果公司的规章制度中明确规定了请假的流程，包括请假申请的提交方式（如钉钉请假）、审批流程以及未打卡的处理方式，并且这些规定是通过民主程序制定的，已向员工公示或告知，那么员工应严格按照这些规定执行。在此情况下，如果员工未按照规章制度中的请假流程进行申请，或者请假未获批准而擅自不上班，即使事后在钉钉上填写了请假，也可能被视为旷工。请假流程执行：员工在钉钉上填写请假申请后，应确保请假申请得到及时审批。如果请假申请未得到审批或审批未通过，员工擅自不上班，同样可能构成旷工。如果员工因特殊原因（如突发疾病、紧急事务等）无法提前在钉钉上提交请假申请，应及时以其他方式（如电话、短信等）向直接上级或人力资源部门说明情况，并在事后及时补交请假申请和提供相关证明。二、员工行为与证据提供员工行为合规性：员工应确保自己的行为符合公司的规章制度和请假流程。如果员工未按照规定进行打卡或请假，即使事后有补救措施，也可能因违反公司规定而受到相应处理。证据提供充分性：如果员工因特殊原因未打卡且已填写请假申请，但公司仍认为其旷工，员工应提供充分的证据证明自己确实因特殊原因无法打卡且已履行请假手续。这些证据可以包括医疗证明、紧急事务处理记录、同事证言等。三、法律后果与应对建议法律后果：如果员工被认定为旷工，可能会面临扣除工资、取消全勤奖、甚至解除劳动合同等严重后果。因此，员工应严格遵守公司的考勤管理制度和请假流程，避免旷工行为的发生。应对建议：了解公司规定：员工应详细了解公司的考勤管理制度和请假流程，确保自己清楚知晓并遵守相关规定。及时沟通咨询：如果员工对公司的规章制度或请假流程有疑问，应及时与人力资源部门或上级领导进行沟通咨询，获取准确答复。保留证据：员工在请假或因特殊原因无法打卡时，应保留相关证据（如医疗证明、紧急事务处理记录等），以备不时之需。维护权益：如果员工因未打卡或请假问题受到不公正处理，可与公司进行沟通协商，也可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。总结：不上班且未打卡，但在钉钉上填写了请假，是否算旷工，需结合公司规章制度、请假流程的执行情况以及员工是否提供了充分的请假证明来综合判断。员工应了解并遵守公司规定，及时沟通咨询并保留证据，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：员工请年假钉钉流程没批自行休假是否算旷工，需根据具体情况判断。若员工已按规定申请年假且公司无正当理由不批，员工休假不算旷工；若公司基于合理理由不批年假而员工擅自休假，或员工未按规定申请年假，则可能构成旷工。详细分析：员工年假权益与公司的安排权力根据《职工带薪年休假条例》第五条，员工享有带薪年休假的法定权利，公司应统筹安排员工年休假，并考虑员工本人意愿，但不得随意剥夺。这意味着，员工在符合休年假条件的情况下，有权申请年假，并且公司应当予以合理安排。若员工已按照公司规定，通过钉钉等流程提前提出了年假申请，且公司没有合理理由（如工作任务紧急、人员安排冲突等）不批准，那么员工按照申请的时间休年假，不应被认定为旷工。因为此时员工已经履行了申请义务，且公司无正当理由拒绝，员工有权享受年假。公司合理拒绝年假与员工擅自休假公司有权基于合理理由不批准员工的年假申请。这些合理理由可能包括业务量大幅增加、项目关键阶段、人员安排冲突等。在这些情况下，公司需要权衡业务需求和员工权益，做出合理的安排。若员工在未得到公司批准的情况下擅自休假，且公司的规章制度完善、经过民主程序制定并向员工公示，那么公司有权将此行为认定为旷工。因为员工未遵守公司的规章制度，擅自离岗，影响了公司的正常运营。员工申请年假的合规性与公司规章制度员工在申请年假时，应确保手续合规，按照公司规定的流程进行申请。若公司制度中有特别规定（如需满足某些条件才能休年假），员工也应遵守。这是员工应尽的义务，也是维护公司正常运营和员工权益的基础。即便公司不批年假，员工也应与公司进行沟通协商，寻求解决方案，而不是直接不去上班。因为直接不去上班可能对公司造成不必要的困扰或损失，同时也可能损害员工自身的权益。具体案例与法律后果假设某员工通过钉钉流程申请了年假，但公司未予批准。若公司没有合理理由，且员工按照申请的时间休了假，那么公司不应将此行为认定为旷工。否则，员工有权通过法律途径维护自己的合法权益。反之，若公司基于合理理由不批准年假，而员工擅自休假，且公司的规章制度明确规定了此类行为的后果，那么公司有权按照规章制度对员工进行处理，包括认定为旷工、扣除工资等。建议：作为员工，在申请年假时，应确保手续合规，按照公司规定的流程进行申请，并保留好相关证据。若公司不批年假，应与公司进行沟通协商，寻求解决方案。作为公司，应合理安排员工的年休假，不得无故剥夺员工权益。同时，应完善公司的规章制度，明确年假申请、批准、休假等流程，以及违反规定的后果。若您在年假或工伤赔偿、合同纠纷等领域有任何法律问题，都可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律建议。

结论：企业微信请假一直在审批中，是否算旷工不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：公司规章制度角度：若公司规章制度明确规定：请假需经审批通过后方可生效，且未规定审批时限或明确规定审批期间不算旷工的，那么在企业微信请假一直在审批中时，通常不算旷工。但员工应确保请假申请已正确提交，并保留好提交记录，以防后续纠纷。若公司规章制度未明确规定：审批期间的处理方式，或者规定审批期间未通过按旷工处理的，那么员工可能面临被认定为旷工的风险。此时，员工应尽快与公司沟通，了解审批进度，并尝试通过其他方式（如电话、邮件）向直接上级或人力资源部门说明情况，以避免不必要的误解。实际操作与沟通角度：及时沟通：员工在提交请假申请后，应主动关注审批进度，并及时与审批人沟通。若审批长时间未处理，员工可礼貌地询问原因，并表达自己的需求，以促进审批的顺利进行。保留证据：员工应保留好请假申请的提交记录、沟通记录等证据，以备不时之需。这些证据在后续可能发生的纠纷中，将起到重要的证明作用。法律后果角度：若被认定为旷工：员工可能面临公司按照规章制度进行的处罚，如扣减工资、警告、解雇等。因此，员工应尽量避免因请假审批问题而被认定为旷工。若公司违法处理：若公司因请假审批问题违法解雇员工或进行其他不当处理，员工有权依法维护自己的合法权益，如申请劳动仲裁、提起诉讼等。建议：员工在提交请假申请前，应仔细阅读公司规章制度，了解请假流程、审批时限等相关规定。提交请假申请后，员工应主动关注审批进度，并及时与审批人沟通，确保请假申请得到及时处理。若遇到审批长时间未处理的情况，员工应保留好相关证据，并尽快与公司沟通解决，以避免不必要的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。