核心结论：在没有收到调动函且仍在原岗位正常上班的情况下，工资一般应按照原劳动合同约定的标准正常发放。以下从不同角度进行详细分析：

1. 从劳动合同角度
   • 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。其中通常会约定劳动者的工作岗位、工作内容以及工资待遇等重要条款。在没有调动函的情况下，意味着用人单位没有正式通知劳动者进行岗位调动，劳动者仍在原岗位履行劳动合同约定的工作内容。
   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。所以，此时用人单位应按照原劳动合同中约定的工资标准向劳动者发放工资。例如，原劳动合同约定劳动者每月工资为 8000 元，那么在没有合法合理的岗位调动及工资调整依据时，用人单位就应按照 8000 元的标准发放工资。
2. 从用人单位内部规章制度角度
   • 有些用人单位会有内部完善的规章制度，其中可能涉及到岗位调动、工资调整等方面的规定。但如果这些规章制度没有经过民主程序制定（如经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定等），并且没有向劳动者公示或者告知，那么这些规章制度对劳动者是不产生法律效力的。
   • 即使规章制度经过了合法程序制定并公示，在没有正式的调动函且劳动者仍在原岗位工作的情况下，也不能随意依据规章制度降低劳动者工资。例如，用人单位规章制度规定岗位调动需经过特定审批流程并出具书面调动函，若未满足这些条件，就不能以岗位可能变动为由调整工资。
3. 特殊情况分析
   • 如果用人单位虽然未出具调动函，但存在一些客观情况导致原岗位工作内容发生实质性变化，且这种变化使得原工资标准与实际工作不匹配，用人单位也不能单方面随意调整工资。此时，用人单位应与劳动者进行协商，就工资调整等事项达成一致意见，并签订书面的变更协议。例如，原岗位主要是进行简单的文书处理工作，后因公司业务调整，该岗位增加了大量复杂的数据分析工作，那么用人单位可以与劳动者协商适当提高工资标准。
   • 若用人单位未经劳动者同意，擅自以岗位可能变动等理由降低工资，劳动者可以首先与用人单位进行沟通协商，要求用人单位按照原工资标准支付工资。如果协商不成，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令用人单位限期支付工资；劳动者也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。