合同未到期，员工无过错情况下被单位辞退，通常属于违约行为，但具体还需根据辞退行为是否符合法定或约定的解除劳动合同情形来判断。以下是对此问题的详细分析：

用人单位方面

1. 构成违约的情况

   • 违反劳动合同约定：若劳动合同中有明确约定，非因法定情形不得辞退劳动者，而用人单位却违反该约定辞退劳动者，那么用人单位的行为构成违约。
   • 违反法律法规规定：若用人单位辞退劳动者的行为不符合《劳动合同法》等法律法规规定的可以解除劳动合同的情形，也构成违约。例如，用人单位无法定理由单方面解除劳动合同，此时，用人单位可能需要支付违约金或经济赔偿金。

2. 不构成违约的情况

   • 劳动者存在过错：若劳动者出现严重违反规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害、同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位工作任务造成严重影响等法定情形时，用人单位辞退劳动者不构成违约。
   • 经济性裁员：在符合经济性裁员的法定条件和程序下，用人单位进行裁员辞退劳动者也不构成违约。经济性裁员通常涉及用人单位因经营困难等原因需要裁减人员的情况。

赔偿标准与后续处理

若用人单位在合同未期满时违法辞退员工，其赔偿情形如下：

• 员工不要求继续履行合同：用人单位需按照经济补偿标准的两倍向员工支付赔偿金。经济补偿根据员工在本单位的工作年限来计算，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。具体计算公式为：

  • 赔偿金 = 经济补偿 × 2
  • 经济补偿 = 工作年限 × 月工资（工作年限不足一年的按比例计算）

• 员工要求继续履行劳动合同：且具备继续履行的条件时，用人单位应当继续履行劳动合同。

劳动者方面的考量

虽然合同期内被辞退主要讨论的是用人单位的辞退行为是否违约，但劳动者也需了解自身的权利和义务。例如，如果劳动者与用人单位有特别约定（如服务期等），且劳动者因自身过错导致被辞退，并且该辞退行为符合约定或法定情形，那么劳动者可能因未履行完相关约定而构成违约，并需承担相应的违约责任。不过，这种情况在员工无过错被辞退的语境下并不适用。

总结与建议

综上所述，合同未到期且员工无过错情况下被单位辞退，通常属于违约行为。但具体还需根据辞退行为是否符合法定或约定的解除劳动合同情形来判断。若用人单位构成违约，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金或继续履行劳动合同。在遭遇不公正对待时，劳动者应及时寻求法律救济，如向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。

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