合同未到期单位辞退员工，是否构成违约，主要取决于辞退行为是否符合法定的或约定的解除劳动合同的情形。以下是对此问题的详细分析：
一、构成违约的情况
违反劳动合同约定：
- 若劳动合同中有明确约定，非因法定情形不得辞退劳动者，而用人单位却违反该约定辞退劳动者，则构成违约。例如，合同中约定了服务期，且劳动者未违反服务期约定，用人单位却无故辞退，即构成违约。
违反法律法规规定：
- 若用人单位辞退劳动者的行为不符合《劳动合同法》等法律法规规定的可以解除劳动合同的情形，也构成违约。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在解除劳动合同时，必须遵循法定程序和条件，否则将构成违法解除，需要承担相应的法律责任。
二、不构成违约的情况
劳动者存在过错：
- 当劳动者出现如严重违反规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害、同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位工作任务造成严重影响等法定情形时，用人单位辞退劳动者不构成违约。这些情形下，用人单位有权依据法律法规和劳动合同的约定解除劳动合同。
经济性裁员：
- 在符合经济性裁员的法定条件和程序下，用人单位进行裁员辞退劳动者也不构成违约。经济性裁员是用人单位在面临特定经济困难时，为了维持企业生存和发展而采取的一种合法措施。
三、违约的法律后果
若用人单位在合同未期满时违法辞退员工，其赔偿情形如下：
- 员工不要求继续履行合同：
- 用人单位需按照经济补偿标准的两倍向员工支付赔偿金。经济补偿根据员工在本单位的工作年限来计算，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
计算公式：赔偿金 = 经济补偿 × 2 = （工作年限 × 月工资标准（每满一年支付一个月，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月））× 2
- 员工要求继续履行劳动合同：
- 若员工要求继续履行劳动合同，且具备继续履行的条件时，用人单位应当继续履行劳动合同。
四、建议与总结
- 对于用人单位：应严格遵守法律法规和劳动合同的约定，避免无故辞退员工。在解除劳动合同时，必须遵循法定程序和条件，确保解除行为的合法性。
- 对于劳动者：应了解自身的权利和义务，在遭遇不公正对待时及时寻求法律救济。若认为用人单位的辞退行为构成违约或违法解除，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
综上所述，合同未到期单位辞退员工是否构成违约，需根据具体情况来判断。若涉及违约，双方应根据相关法律法规和劳动合同的约定来承担相应的法律责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。