部门口头说不要员工退回单位，并不直接等同于法律意义上的“开除”，是否构成开除需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

一、口头通知的法律效力

口头通知本身在法律上并非无效，但其证明难度较大。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，用人单位解除劳动合同应当采用书面形式，并明确解除的理由和依据。若部门仅口头通知员工不要上班，而未出具书面解除劳动合同通知书，员工在后续维权时可能面临举证困难。

二、是否构成开除的判断标准

1. 用人单位的明确意思表示：开除是用人单位单方面解除劳动合同的一种严厉措施，需要用人单位有明确的意思表示，并通常伴随着书面通知。若部门口头通知员工不要上班，但未明确表示解除劳动合同，则可能不构成开除。

2. 员工是否实际被解除劳动关系：判断是否构成开除，还需看员工是否实际被解除了劳动关系。若员工在接到口头通知后，仍被允许进入单位、使用工作设备、参与工作等，则可能表明劳动关系并未实际解除。反之，若员工被禁止进入单位、工作设备被收回、工作权限被取消等，则可能表明劳动关系已被实际解除。

3. 用人单位的后续行为：用人单位在口头通知后的后续行为也是判断是否构成开除的重要依据。若用人单位在口头通知后，未再与员工联系或安排工作，且未支付工资、缴纳社会保险等，则可能表明用人单位已单方面解除了劳动合同。

三、法律建议

1. 要求用人单位出具书面通知：若员工接到部门口头通知不要上班，应首先要求用人单位出具书面解除劳动合同通知书，明确解除的理由和依据。

2. 保留相关证据：员工应保留与用人单位沟通的记录、工作记录、工资单、社会保险缴纳记录等证据，以备后续维权之需。

3. 及时咨询专业律师：若员工认为用人单位的行为构成违法解除劳动合同，应及时咨询专业律师，了解自己的权益和维权途径。律师可以根据具体情况，为员工提供法律建议、协助员工与用人单位协商、代理员工进行劳动仲裁或诉讼等。

四、可能的法律后果

若用人单位的行为构成违法解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。赔偿金的计算标准通常为员工在用人单位的工作年限乘以月工资的两倍（但不超过当地职工月平均工资的三倍）。具体计算公式为：赔偿金=工作年限×月工资×2（但月工资高于当地职工月平均工资三倍的，按当地职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年）。

综上所述，部门口头说不要员工退回单位并不直接等同于法律意义上的“开除”。是否构成开除需结合具体情况判断，包括用人单位的明确意思表示、员工是否实际被解除劳动关系以及用人单位的后续行为等。若员工认为用人单位的行为构成违法解除劳动合同，应及时咨询专业律师并保留相关证据以备维权之需。