结论：公司雇佣残疾人但未安排其实际在岗工作是否合法，需根据具体情况判断，包括残疾人的劳动能力、劳动合同约定、公司是否提供了合理便利以及是否违反了相关法律法规的强制性规定。以下从不同角度进行分析：
一、从劳动合同与劳动能力的角度
若残疾人具备劳动能力且劳动合同有明确约定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。若劳动合同中明确约定了残疾人的工作岗位、工作内容及工作时间等，且残疾人具备完成该工作的劳动能力，则公司应安排其实际在岗工作。
- 若公司未安排残疾人实际在岗，可能构成违约，残疾人有权要求公司履行合同义务，或依法解除劳动合同并要求公司承担违约责任。
若残疾人因残疾原因无法从事原约定工作：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国残疾人保障法》的相关规定，用人单位应当根据残疾职工的身体状况，为其安排适宜的工种和岗位，并提供必要的劳动条件和劳动保护。
- 若残疾人因残疾原因确实无法从事原约定工作，公司应与其协商调整工作岗位或提供其他合理的便利，以确保其能够参与劳动并获得相应的劳动报酬。
二、从公司义务与合理便利的角度
公司有义务提供合理便利：
- 根据《中华人民共和国残疾人保障法》的规定，用人单位应当为残疾人职工提供适合其身体状况的劳动条件和劳动保护，并根据残疾职工的残疾类别和程度，安排适宜的工种和岗位。
- 若公司未提供合理便利，导致残疾人无法实际在岗工作，可能构成违法，残疾人有权向相关部门投诉或寻求法律援助。
合理便利的具体内容：
- 合理便利可能包括调整工作岗位、提供辅助器具、改善工作条件等，以确保残疾人能够平等地参与劳动并享受劳动权益。
- 公司应根据残疾人的具体需求和实际情况，提供个性化的合理便利方案。
三、从法律法规的强制性规定角度
禁止歧视残疾人：
- 根据《中华人民共和国残疾人保障法》的规定，国家保障残疾人劳动的权利，禁止基于残疾的歧视。
- 若公司因残疾人身份而拒绝安排其实际在岗工作，可能构成歧视，残疾人有权依法维护自己的合法权益。
违反法律法规的后果：
- 若公司违反相关法律法规的强制性规定，未安排残疾人实际在岗工作，可能面临行政处罚、民事赔偿等法律责任。
- 残疾人也有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
建议：若您或您身边的残疾人遇到公司未安排实际在岗工作的情况，建议首先与公司进行沟通协商，要求公司履行合同义务或提供合理便利。若协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。