人岗分离的情况下能否在原单位续聘新岗位，需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若原单位规章制度或劳动合同无明确限制
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如岗位调整）。若原单位未在规章制度或劳动合同中明确禁止“人岗分离期间续聘新岗位”，且双方能就新岗位的职责、薪酬、工作地点等核心条款达成一致，则续聘行为合法有效。此时需注意：

   • 新岗位需符合劳动者资质（如职业资格、技能要求）；
     
   • 续聘协议应采用书面形式，避免口头约定引发纠纷；
     
   • 若原岗位与人岗分离状态存在关联（如因原岗位撤销导致分离），需明确新岗位是否替代原岗位，避免重复用工风险。

2. 若原单位规章制度或劳动合同明确禁止人岗分离期间续聘新岗位
   根据《劳动合同法》第二十六条，用人单位以欺诈、胁迫手段或乘人之危订立的劳动合同无效。若原单位通过规章制度或劳动合同明确限制“人岗分离期间不得续聘新岗位”，且该条款不违反法律强制性规定（如未排除劳动者基本权利），则劳动者续聘行为可能因违反单位规定而被认定为无效。此时需注意：

   • 单位需证明该条款已通过民主程序制定并公示（如职工代表大会讨论、公告栏张贴等）；
     
   • 若单位未履行告知义务，劳动者可主张条款不生效；
     
   • 即使条款有效，单位也需证明续聘行为对单位造成实质损害（如管理混乱、成本增加），否则难以直接解除劳动合同。

3. 若人岗分离因单位原因导致（如单位单方面调岗）
   根据《劳动合同法》第四十条，用人单位因客观情况发生重大变化（如部门撤销、业务调整）需调整劳动者岗位时，应与劳动者协商一致。若单位未协商直接调岗导致人岗分离，劳动者有权拒绝并要求按原岗位履行合同。此时若单位提出续聘新岗位，劳动者可主张：

   • 新岗位需与原岗位劳动条件、薪酬水平相当；
     
   • 若单位拒绝，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同，并主张经济补偿；
     
   • 若劳动者同意续聘，需明确新岗位是否视为对原合同的变更，避免后续纠纷。

建议：

• 劳动者应要求单位出具书面调岗或续聘通知，明确新岗位的职责、薪酬、工作地点等条款；
  
• 若单位拒绝出具书面文件，可通过邮件、微信等书面形式确认协商内容；
  
• 发生纠纷时，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张合法权益。
  

如有具体案例细节（如调岗原因、新岗位内容等），可进一步向我咨询，我会结合实际情况提供更精准的建议。