公司约定产假工资按最低工资算，这一做法是否合法，需分情况讨论：
若公司已依法参加生育保险，且女职工产假期间享受的生育津贴高于其产假前工资标准：
- 在这种情况下，公司按最低工资标准支付产假工资的做法不合法。因为根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。若生育津贴高于产假前工资，女职工有权享受更高的待遇，公司不得擅自降低。
若公司已依法参加生育保险，但女职工产假期间享受的生育津贴低于其产假前工资标准：
- 此时，公司应按照女职工产假前的工资标准补足差额，而非直接按最低工资标准支付。因此，公司按最低工资标准支付产假工资的做法同样不合法。公司有义务确保女职工在产假期间获得与产假前相当的收入水平，以保障其基本生活需要。
若公司未依法参加生育保险：
- 根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，未参加生育保险的，女职工产假期间的工资应按照其产假前工资的标准由用人单位支付。这意味着，公司必须按照女职工产假前的实际工资水平支付产假工资，而不能随意设定为最低工资标准。
法律建议与后果：
- 对于公司：应严格遵守相关法律法规，确保女职工在产假期间获得合法的工资待遇。若违反规定，可能面临劳动行政部门的处罚，包括责令改正、罚款等，并需承担补足工资差额的法律责任。
- 对于女职工：若发现公司未按法律规定支付产假工资，有权向公司提出异议，并要求公司按照法律规定补足差额。若公司拒绝改正，女职工可以向当地劳动行政部门投诉，或依法申请劳动仲裁、提起诉讼，以维护自己的合法权益。
示例说明：
假设某女职工产假前月工资为5000元，而公司所在地最低工资标准为2000元。若公司已参加生育保险，且该女职工产假期间享受的生育津贴为4000元（低于产假前工资），则公司应补足1000元的差额，而非直接按2000元的最低工资标准支付。若公司未参加生育保险，则公司应直接按5000元的标准支付产假工资。
总之，公司约定产假工资按最低工资算的做法，在大多数情况下是不合法的。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。