结论：续签劳动合同时将薪资拆分，是否属于维持劳动合同约定条件，需根据薪资拆分的具体内容及对劳动者权益的影响来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

一、若薪资拆分未降低劳动者实际收入及福利待遇

1. 法律背景：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同续签时，用人单位应维持或提高劳动合同约定的条件。这里的“条件”不仅包括薪资水平，还涵盖福利待遇、工作环境、工作时间等与劳动者权益密切相关的因素。
2. 分析：如果薪资拆分只是将原本单一的薪资结构（如基本工资+奖金）拆分为更细致的组成部分（如基本工资+岗位津贴+绩效奖金），且各部分之和不低于原薪资水平，同时福利待遇、工作环境等未发生变化，那么这种拆分可以视为维持了劳动合同的约定条件。
3. 建议：在此情况下，劳动者可以接受续签劳动合同，因为其实际权益未受到损害。

二、若薪资拆分降低了劳动者实际收入或福利待遇

1. 法律背景：同样依据《劳动合同法》，如果薪资拆分导致劳动者的实际收入或福利待遇降低，那么这种拆分就不符合维持劳动合同约定条件的要求。
2. 分析：例如，用人单位将原本包含在薪资中的部分奖金或津贴单独列出，并设定更高的获取条件，导致劳动者难以获得或获得的金额减少，从而降低了实际收入。或者，用人单位在薪资拆分的同时，取消了原有的某些福利待遇，如年终奖、节日福利等。这些情况都可能构成对劳动者权益的损害。
3. 建议：在此情况下，劳动者有权拒绝续签劳动合同，或者要求用人单位恢复原有的薪资水平和福利待遇。如果用人单位不同意，劳动者可以向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。

三、特殊情况下的薪资拆分

1. 法律背景：在某些特殊情况下，如用人单位因经营需要调整薪资结构，但整体薪资水平未降低，且已与劳动者充分协商并达成一致意见的，这种薪资拆分可能被视为合法。
2. 分析：例如，用人单位为了更合理地分配薪资，将部分薪资与劳动者的绩效挂钩，以激励劳动者提高工作效率。如果这种调整是基于公平、合理的原则，且已与劳动者充分沟通并达成共识，那么这种薪资拆分是可以接受的。
3. 建议：在此情况下，劳动者应仔细审查续签合同中的薪资条款，确保自己的权益不受损害。如果有任何疑问或不满，应及时与用人单位沟通并寻求解决方案。

总结与进一步思考：续签劳动合同时将薪资拆分是否属于维持劳动合同约定条件，需根据具体情况判断。劳动者在面对薪资拆分时，应仔细审查续签合同中的薪资条款，确保自己的实际收入和福利待遇不受损害。如果遇到任何问题或疑问，可以直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律建议。