针对您提出的问题“续签时要求适用新的绩效考核制度是否属于维持劳动条件”，我们可以从以下几个方面进行深入分析：

首先，我们需要明确“维持劳动条件”的含义。在劳动合同续签的语境下，“维持劳动条件”通常指的是用人单位在续签合同时，提供的劳动条件（包括但不限于工资、福利、工作环境、考核制度等）应当不低于原劳动合同的约定。如果用人单位提供的劳动条件低于原合同，那么劳动者有权拒绝续签，并可能要求用人单位支付经济补偿金。

接下来，我们分析新的绩效考核制度是否构成对劳动条件的降低。绩效考核制度是用人单位对劳动者工作表现进行评价和激励的一种方式。如果新的绩效考核制度在考核标准、考核方式、考核结果应用等方面与原合同相比没有显著降低劳动者的权益，或者虽然有所变化但并未实质性影响劳动者的收入和工作稳定性，那么这种变化通常不被视为降低劳动条件。

以您提到的案例为例，如果新的绩效考核制度只是对考核指标进行了细化，而并未降低劳动者获取奖金的百分比或增加不合理的考核难度，那么这种变化更可能被视为用人单位对考核制度的完善，而非降低劳动条件。在这种情况下，如果劳动者拒绝续签合同，用人单位可能无需支付经济补偿金。

然而，如果新的绩效考核制度显著提高了劳动者的考核标准，或者降低了劳动者获取奖金的门槛，导致劳动者的实际收入可能减少，那么这种变化就可能被视为降低劳动条件。在这种情况下，如果劳动者拒绝续签合同，用人单位可能需要支付经济补偿金。

综上所述，续签时要求适用新的绩效考核制度是否属于维持劳动条件，取决于新的绩效考核制度是否实质性降低了劳动者的权益。如果新的绩效考核制度只是对原制度进行了合理完善，并未降低劳动者的实际权益，那么这种变化通常不被视为降低劳动条件。反之，如果新的绩效考核制度显著降低了劳动者的权益，那么这种变化就可能被视为降低劳动条件，用人单位可能需要承担相应的法律责任。

因此，在判断续签时要求适用新的绩效考核制度是否属于维持劳动条件时，我们需要综合考虑新的绩效考核制度的具体内容、对劳动者权益的影响以及相关法律法规的规定。