可以提出具体的绩效考核方案，但需满足以下条件并注意相关法律风险：

1. 劳动合同续签前的协商阶段
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容。绩效考核方案作为劳动合同的补充条款（如涉及薪酬、岗位调整等核心条款），需在续签前与劳动者充分协商并达成书面一致。若劳动者拒绝接受新方案，用人单位不得单方面强制变更，否则可能构成违法变更劳动合同。

2. 绩效考核方案的合法性要求

   • 内容合理性：方案需与岗位性质、工作内容相关，避免设置无法实现的指标（如“全年无迟到”等绝对化要求）。
     
   • 程序合法性：需通过民主程序制定（如职工代表大会讨论），并向劳动者公示或告知（《劳动合同法》第四条）。
     
   • 结果应用合规：若绩效考核结果用于调薪、调岗或解除合同，需符合《劳动合同法》第四十条（不胜任工作）等规定，并保留完整考核证据。

3. 续签与绩效考核的关联性风险

   • 禁止以续签为条件胁迫接受方案：若用人单位以“不接受新方案则不续签”为由施压，可能被认定为违法不续签（《劳动合同法》第四十六条），需支付经济补偿。
     
   • 建议操作：在续签谈判中明确告知劳动者新方案内容，并留存书面协商记录（如邮件、签字确认文件）。若劳动者同意，可将其作为续签合同的附件；若不同意，用人单位需评估是否按原条件续签或终止合同。

实务建议：

• 提前30日启动续签协商，为绩效考核方案调整留出沟通时间；
  
• 方案中设置“过渡期”条款，允许劳动者在一定期限内适应新标准；
  
• 避免将绩效考核与续签直接挂钩，可改为“续签后适用新方案”，以降低法律风险。
  

如有具体方案内容或行业特殊性需进一步分析，可直接向我咨询。