劳务派遣公司是否需要为派遣职工申请不定时工作制，需根据具体用工场景和法律规定分情况判断，以下是详细分析：

1. 若用工单位已申请不定时工作制并覆盖派遣岗位，劳务派遣公司无需重复申请
   根据《劳务派遣暂行规定》第三条，劳务派遣用工的岗位应符合临时性、辅助性或替代性特征，且实际用工单位是劳动标准（包括工时制度）的直接实施主体。若用工单位已依法向当地劳动行政部门申请不定时工作制，并明确将派遣岗位纳入适用范围（如高管、外勤、销售等岗位），则劳务派遣公司无需再为同一岗位重复申请。此时，用工单位需在派遣协议中明确告知劳务派遣公司及派遣职工工时制度安排，并确保符合《劳动法》第三十九条关于不定时工作制的适用条件（如因生产特点无法按标准工时衡量劳动的岗位）。

2. 若用工单位未申请不定时工作制，劳务派遣公司需根据岗位性质主动申请
   若派遣岗位符合不定时工作制法定条件（如长途运输司机、外勤人员等），但用工单位未申请，劳务派遣公司作为派遣职工的法定用人单位，需承担申请义务。根据《劳动法》第三十九条及地方规定（如《上海市企业工资支付办法》第十三条），企业申请不定时工作制需向劳动行政部门提交岗位说明、职工意见及工会或职工代表大会审议材料。若劳务派遣公司未履行申请义务，可能面临劳动行政部门责令改正或行政处罚，同时需按标准工时制支付加班费（如工作日延长工时按150%、休息日工作按200%支付）。

3. 特殊情形：跨地区派遣需按高标准执行
   若劳务派遣公司注册地与用工单位所在地工时制度标准不同（如注册地允许不定时工作制但用工单位所在地禁止），根据《劳务派遣暂行规定》第十八条，应按照用工单位所在地标准执行。此时，若用工单位所在地明确禁止某些岗位实行不定时工作制，劳务派遣公司不得申请，否则可能因违反地方性法规被处罚。

实务建议：

• 劳务派遣公司应在派遣协议中明确约定工时制度条款，要求用工单位提供已申请不定时工作制的证明文件；
  
• 对未申请的岗位，需评估是否符合法定条件，必要时联合用工单位共同申请；
  
• 定期核查用工单位工时制度执行情况，避免因用工单位违规导致连带责任。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程或地方性规定差异。