单位未通知就调岗降薪的行为，在法律上确实存在时效性的问题，但这里的“时效性”并非指该行为本身有时效限制，而是指劳动者对此类行为的法律救济（如申请劳动仲裁）有时效限制。具体来说：

1. 法律救济的时效性：

   • 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
   • 这意味着，如果单位未经通知就调岗降薪，劳动者从知道或应当知道这一行为之日起，有一年的时间来申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如果超过这一时效期间，劳动者可能面临仲裁机构不予受理的风险。

2. 单位行为的合法性考量：

   • 调岗降薪属于劳动合同的变更，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并采用书面形式。
   • 如果单位未经劳动者同意，单方面调岗降薪，这种行为可能构成违法变更劳动合同，劳动者有权拒绝并要求单位恢复原岗位和薪资，或者通过法律途径寻求救济。

3. 实际操作中的建议：

   • 及时沟通：如果劳动者发现单位未经通知就调岗降薪，首先应尝试与单位进行沟通，了解调岗降薪的原因和依据，并表达自己的意见和诉求。
   • 收集证据：在沟通过程中，劳动者应注意收集相关证据，如调岗通知、薪资调整记录、劳动合同等，以备后续法律救济之需。
   • 申请劳动仲裁：如果沟通无果，劳动者应在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求单位恢复原岗位和薪资，或者支付相应的经济补偿。

总结来说，单位未通知就调岗降薪的行为本身并不直接受时效限制，但劳动者对此类行为的法律救济（如申请劳动仲裁）有一年的时效期间。因此，劳动者在发现此类行为后，应及时采取措施维护自己的合法权益，避免超过时效期间而失去法律救济的机会。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。