针对您提出的“医疗期结束仍不能上班单位如何处理”的问题，以下是我为您提供的详细解答：

首先，我们需要明确的是，当员工医疗期满后仍不能上班，这通常意味着员工“不能从事原工作”。在这种情况下，单位不能直接解除劳动合同，而应当遵循一定的法律程序和规定来处理。

一、法律程序与规定

1. 要求员工书面确认： 单位可以要求员工书面确认其“不能从事原工作”。这一步骤有助于明确双方的责任和权益，避免后续的纠纷。

2. 另行安排工作： 在员工确认不能从事原工作后，单位应当根据员工的实际情况和能力，为其另行安排合适的工作。这是单位的法定义务，也是保障员工权益的重要措施。

3. 通知员工上班： 单位在另行安排工作后，应当通知员工上班。如果员工继续请假不来上班，则构成了“不能从事由用人单位另行安排的工作”。此时，单位同样需要员工书面确认这一情况。

4. 解除劳动合同的条件与程序： 根据《劳动合同法》第四十条第一项的规定，如果员工在医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，单位可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。但这一步骤必须建立在单位已经履行了另行安排工作的义务，并且员工确实无法从事新安排的工作的基础之上。

二、特殊情况处理

如果双方对员工是否能够从事原工作或者新工作存在争议，可以根据当地规定进行劳动能力（复工）鉴定。鉴定结果将作为处理双方争议的重要依据。如果鉴定结果显示员工确实无法从事原工作或新安排的工作，单位可以按照上述法律程序解除劳动合同。

三、单位违法解除的法律责任

如果单位在医疗期满后直接解除劳动合同，而没有履行另行安排工作的义务，或者没有按照法律程序进行解除，那么单位的解除行为将是违法的。在这种情况下，单位应当承担相应的法律责任，包括支付赔偿金等。

综上所述，当员工医疗期满后仍不能上班时，单位应当首先要求员工书面确认其不能从事原工作，然后为其另行安排合适的工作，并通知员工上班。如果员工仍然无法从事新安排的工作，单位可以按照法律程序解除劳动合同。同时，单位应当确保整个处理过程合法合规，避免承担不必要的法律责任。