结论：劳务合同中关于“必须在他指定的日子才能走”的条款，其法律效力需根据具体情况判断，一般情况下，此类限制可能因违反法律法规或公序良俗而无效。
分析说明：
合同条款的合法性：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》（虽针对劳动合同，但劳务合同在类似问题上可参照其精神）及相关法律法规，劳动者享有自由择业的权利，包括离职的自由。合同中若设定不合理的离职限制，如必须指定日期才能离职，可能构成对劳动者自由择业权的侵犯。
- 劳务合同作为双方自愿达成的协议，其条款应合法、公平、合理。若条款内容违反法律法规的强制性规定或公序良俗，则该条款可能被认定为无效。
具体条款的效力判断：
- 若该条款限制过于苛刻：如要求劳动者在极不合理的时间（如数年后）或条件下才能离职，且未提供合理的补偿或替代方案，则该条款很可能因违反法律法规或公序良俗而被认定为无效。
- 若该条款为双方协商一致的结果：且未违反法律法规的强制性规定，同时考虑到了劳动者的合理权益（如提供了合理的离职通知期、补偿等），则该条款可能被视为有效。但即便如此，若劳动者在合同履行过程中遇到特殊情况（如健康问题、家庭变故等），仍可能依法主张解除合同。
法律后果与建议：
- 若条款无效：劳动者有权不受该条款约束，依法提出离职。若用人单位因此拒绝办理离职手续或采取其他不利措施，劳动者可依法向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。
- 若条款有效但存在争议：劳动者可与用人单位协商解决，或寻求法律援助、咨询专业律师以维护自身权益。在协商或诉讼过程中，应充分准备证据，如合同文本、沟通记录等，以支持自己的主张。
行动建议：
- 审查合同条款：仔细审查劳务合同中的相关条款，特别是关于离职的限制性规定，评估其合法性与合理性。
- 与用人单位沟通：若对合同条款有疑问或不满，可与用人单位进行沟通，尝试协商修改或达成补充协议。
- 寻求法律援助：若协商无果或遇到法律纠纷，可咨询专业律师，了解自身权益及可能的法律途径。
特殊场景：
- 若劳动者已签署合同但未实际履行：在合同未实际履行前，劳动者仍有权与用人单位协商解除合同或修改不合理的条款。
- 若劳动者已实际履行合同但遭遇不公：劳动者可依法主张解除合同，并要求用人单位承担相应的法律责任，如支付经济补偿、赔偿损失等。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。