结论：公司未出具搬迁通知，员工因不愿前往新工作地点而直接解除劳动合同，这一行为在法律上并不直接成立。员工能否解除劳动合同，需根据具体情况及法律规定来判断。
一、公司搬迁与劳动合同变更
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作地点。变更劳动合同，应当采用书面形式。
- 若公司搬迁导致劳动合同无法继续履行，且双方无法就变更劳动合同内容达成一致，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。
分析要点：
- 搬迁性质：公司搬迁是否构成“客观情况发生重大变化”，需结合实际情况判断，如搬迁距离、通勤成本增加幅度等。跨市甚至跨省搬迁更易被认定为重大变化，而同城内短距离搬迁通常不构成。
- 协商程序：用人单位必须优先与员工协商，尝试通过提供交通补贴、调整工作时间等方式解决通勤问题。若未履行协商程序直接解除合同，可能构成违法解除。
二、员工解除劳动合同的合法性
员工主动解除：
- 若员工以公司未提供劳动合同约定的劳动条件（如工作地点变更未协商一致）为由，主动解除劳动合同，并主张经济补偿，其主张在符合一定条件下可能得到支持。但员工需确保解除劳动合同的程序合法，且理由充分。
员工不解除也不履行：
- 若员工既不跟随公司到新地址，也不解除劳动合同，而是违反公司规章制度（如旷工），公司有权依据合法有效的规章制度单方解除劳动合同，且无需支付赔偿金或经济补偿。
三、经济补偿的支付
支付条件：
- 若因公司搬迁导致劳动合同无法继续履行，且双方无法就变更合同达成一致，用人单位依法解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
计算标准：
- 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的支付半个月工资。月工资指劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于当地职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付，最高不超过十二年。
四、建议与操作
对公司的建议：
- 公司在搬迁前应充分评估搬迁对员工的影响，主动与员工沟通并提供合理解决方案，如提供交通补贴、调整工作时间或安排班车等。
- 若确需解除劳动合同，应确保行为符合法律规定，并按规定支付经济补偿，以避免潜在的法律风险。
对员工的建议：
- 员工在面对公司搬迁时，应积极与公司沟通，表达自己的诉求和困难。若公司无法提供合理解决方案，员工可考虑解除劳动合同，并依法主张经济补偿。
- 员工在解除劳动合同时，应确保程序合法，避免违反公司规章制度或法律法规，以免给自己带来不必要的麻烦。
总结：公司未出具搬迁通知，员工因不愿前往新工作地点而直接解除劳动合同，这一行为在法律上并不直接成立。员工能否解除劳动合同及获得经济补偿，需根据具体情况及法律规定来判断。建议公司和员工在面对此类问题时，积极沟通、协商解决，并依法维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。