结论：工厂搬迁员工不去，并不直接等同于自愿解除劳动合同。是否构成自愿解除劳动合同，需根据具体情况判断，包括搬迁的性质、对员工的影响以及双方协商的结果等。
一、搬迁性质与影响
同城搬迁：
- 若工厂在同一城市内进行搬迁，且搬迁距离不远，对员工的工作和生活影响较小，那么员工拒绝前往新工作地点可能难以被认定为自愿解除劳动合同。此时，员工应继续履行原劳动合同的义务。
- 但若搬迁导致通勤时间显著增加、交通成本大幅上升，且企业未提供合理的弥补措施（如交通补贴、班车接送等），员工拒绝前往则可能具有合理性。
异地搬迁：
- 若工厂搬迁至其他城市或地区，对员工的工作和生活产生重大影响，如需要重新租房、子女转学等，那么员工拒绝前往新工作地点可能构成因客观情况发生重大变化而无法继续履行劳动合同的情形。
二、双方协商与劳动合同变更
协商义务：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，工厂搬迁构成对劳动合同主要内容的变更，需经双方协商一致并采用书面形式。若企业未与员工进行充分协商，直接要求员工前往新工作地点，员工有权拒绝。
协商结果：
- 若双方能够就变更劳动合同内容（如工作地点、通勤补贴等）达成一致，则员工应继续履行新劳动合同的义务。
- 若双方无法就变更劳动合同内容达成一致，且因搬迁导致原劳动合同无法继续履行，那么根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，企业可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同，并支付经济补偿。
三、经济补偿的支付
支付条件：
- 若因工厂搬迁导致劳动合同解除，且企业未与员工就变更劳动合同内容达成一致，那么企业应按照员工的工作年限支付经济补偿金。
计算标准：
- 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
- 月工资标准以员工前12个月平均月工资为准，但不得超过统筹地区职工平均工资的300%，也不得低于60%。
四、建议与行动
员工方面：
- 若员工因工厂搬迁而拒绝前往新工作地点，建议先与企业进行充分协商，尝试达成变更劳动合同内容的协议。
- 若协商无果，且因搬迁导致原劳动合同无法继续履行，员工可以依法解除劳动合同，并主张经济补偿。
企业方面：
- 若企业计划进行搬迁，建议提前评估搬迁对员工的影响，并主动与员工进行沟通协商。
- 企业可以提供合理的弥补措施（如交通补贴、班车接送、调整工作时间等），以减少搬迁对员工的影响，并尝试达成变更劳动合同内容的协议。
示例说明：假设某工厂计划从城市A搬迁至城市B，员工小张因需要重新租房、子女转学等原因拒绝前往新工作地点。在此情况下，若企业未与小张进行充分协商，且未提供合理的弥补措施，小张拒绝前往可能构成因客观情况发生重大变化而无法继续履行劳动合同的情形。若双方无法就变更劳动合同内容达成一致，企业可以依法解除劳动合同，并支付小张经济补偿金。
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