工厂搬迁时，员工并非可以立即解除劳动合同，是否可以解除需根据具体情况及法律规定来判断。以下是对此问题的全面分析：
可以解除劳动合同并获得经济补偿的情况
搬迁构成劳动合同的重大变更且未协商一致
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，劳动合同的变更需用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。若工厂搬迁导致工作地点、工作内容、工作条件等发生实质性变化，且未与员工达成一致意见并书面确认，员工有权拒绝接受。在此情况下，员工可以依据《劳动合同法》第四十六条的规定，以工厂擅自变更劳动合同为由解除劳动合同，并要求工厂支付经济补偿。补偿标准按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
- 举例：若工厂从城市的一端搬迁至另一端，且未提供交通补贴或班车等便利条件，导致员工通勤时间大幅增加，影响正常生活，且双方未就搬迁达成一致意见，员工可以解除劳动合同并要求经济补偿。
搬迁导致劳动合同无法履行且工厂未提供合理解决方案
- 若工厂搬迁使得原劳动合同的目的无法实现，例如因家庭原因员工无法到新地点上班，且工厂未能提供如交通补贴、班车等便利条件以解决员工的实际困难，导致劳动合同无法继续履行。此时，员工可以解除劳动合同，并根据《劳动合同法》的相关规定要求工厂支付经济补偿。
- 举例：员工因照顾年迈的父母无法搬迁至新工厂所在地，且工厂未提供任何协助措施，员工可以解除劳动合同并要求经济补偿。
不可以解除劳动合同或难以获得经济补偿的情况
搬迁未对员工造成实质性影响
- 如果工厂搬迁的距离较近，对员工的工作和生活没有造成明显不便，或者搬迁后的工作内容、工作条件、工资待遇等与原岗位基本相当，且工厂已与员工进行了充分沟通和协商，员工在没有合理理由的情况下拒绝搬迁并解除劳动合同的，通常难以获得经济补偿。
- 举例：工厂在同一城市内搬迁，且新工厂与原工厂距离不远，员工通勤时间未发生显著变化，且搬迁后工资待遇不变，员工拒绝搬迁并解除劳动合同的，可能难以获得经济补偿。
符合劳动合同约定或规章制度规定
- 如果劳动合同中明确约定了工厂有权根据经营需要调整员工的工作地点和岗位，且工厂的搬迁行为是基于合理的经营需要而非故意刁难员工，同时搬迁后的待遇等方面没有降低，那么员工不能随意解除劳动合同并要求经济补偿。此外，如果工厂的规章制度中对搬迁有明确规定，且该规章制度已经过民主程序制定并向员工公示，员工也应遵守相关规定。
- 举例：劳动合同中明确约定“工厂有权根据经营需要调整员工工作地点，员工应予以配合”，且工厂搬迁后提供了与原岗位相当的工作条件和工资待遇，员工拒绝搬迁并解除劳动合同的，可能难以获得经济补偿。
实际操作建议
- 充分沟通协商：工厂在决定搬迁前，应充分听取员工的意见和诉求，通过协商寻求双方都能接受的解决方案。
- 提供合理补偿：如确需解除劳动合同，工厂应按照法律规定支付经济补偿金，以减轻对员工的不利影响。
- 完善内部制度：工厂应建立健全内部管理制度，明确劳动合同变更和解除的条件、程序及责任追究机制，确保操作合法合规。
综上所述，工厂搬迁时员工是否可以解除劳动合同并获取经济补偿，取决于搬迁是否构成劳动合同的重大变更、是否影响劳动合同的履行以及是否符合劳动合同约定或规章制度规定。员工在面临此类情况时，应仔细审查自己的劳动合同和工厂规章制度，并结合实际情况做出判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。