结论：合同快到期不续签且年休假未用完时，公司强制安排休年休假的行为，需结合具体情况判断其合法性。若公司未提前安排且未经员工同意强制休假，可能涉嫌违法；若符合法律规定程序，则可能合法。以下从不同角度详细分析。
一、公司强制安排休年休假的合法性分析
法律规定：
- 根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。这意味着，公司有权在一定范围内安排员工的年休假，但需考虑员工意愿。
- 若因工作原因不能安排年休假，经职工本人同意，可以不安排年休假，但应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
公司强制休假的合法性：
- 若公司未提前与员工协商，直接强制安排休假，可能违反了“考虑职工本人意愿”的原则，员工有权拒绝或提出异议。
- 若公司已提前与员工沟通，并获得员工同意，则强制安排休假可能合法，但需确保员工在休假期间获得相应的工资报酬。
二、员工未休完年休假的处理方式
公司应提前规划：
- 公司应在合同到期前，根据生产、工作情况，提前规划员工的年休假安排，避免到期未休的情况发生。
员工与公司的协商：
- 若合同到期时年休假未休完，员工应首先尝试与公司友好协商，寻求合理的解决方案，如调整休假时间、支付未休年休假工资报酬等。
法律维权途径：
- 若协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，要求公司支付未休年休假工资报酬。
- 员工也可以准备相关证据（如劳动合同、考勤记录、未休年休假证明等），申请劳动仲裁，以维护自身合法权益。
三、合同到期不续签的经济补偿问题
公司不续签的情况：
- 若劳动合同到期，公司决定不续签，根据《劳动合同法》第四十六条，公司需向员工支付经济补偿。经济补偿按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
员工不续签的情况：
- 若员工决定不续签，一般公司无需支付经济补偿。但存在例外情况，即公司维持或提高劳动合同约定条件续订，员工不同意续订的，公司也无需支付经济补偿。
四、建议与措施
公司方面：
- 公司应严格遵守法律规定，提前规划员工的年休假安排，避免到期未休的情况发生。
- 在决定不续签劳动合同时，应依法向员工支付经济补偿，避免引发劳动争议。
员工方面：
- 员工应清楚自身权益，遇到公司不按规定安排年休假或支付经济补偿的情况，应及时与公司协商或通过合法途径维权。
- 在申请劳动仲裁或向劳动监察部门投诉时，应准备充分的证据，以支持自己的主张。
举例说明：假设员工A与公司签订的劳动合同即将到期，且A还有5天年休假未休完。若公司未提前与A协商，直接强制安排A在合同到期前休完这5天年休假，且未支付相应的工资报酬，A有权拒绝或向劳动监察部门投诉。若公司已提前与A沟通，并获得A的同意，则强制安排休假可能合法，但需确保A在休假期间获得相应的工资报酬。若合同到期时公司决定不续签，且未提前通知A，A有权要求公司支付经济补偿。