班组长降职调岗降薪是否违法，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 协商一致的情况：

   • 若用人单位与班组长协商一致，并采用书面形式变更劳动合同，对岗位、薪资进行调整，此行为合法。依据《劳动合同法》，变更劳动合同应遵循平等自愿、协商一致原则，不得违反法律法规。例如，双方签订补充协议，明确新岗位和薪资，就符合规定。

2. 未经协商擅自调整的情况：

   • 若用人单位未与班组长协商，擅自进行调动降职降薪，可能违法。用人单位单方面变更劳动合同，侵犯了劳动者的合法权益。如班组长原本从事管理岗位，公司未经协商将其调至基层岗位且大幅降薪，班组长可通过劳动仲裁等途径维权。

3. 基于合理客观原因的调整：

   • 若用人单位能证明调岗降薪是基于合理客观原因，如企业生产经营需要、班组长不能胜任工作等，且程序合法、有充分证据，一般认为不违法。但用人单位需承担举证责任，证明调岗降薪的合理性和必要性。例如，若班组长因工作能力不足，经培训或调岗后仍不能胜任工作，用人单位可根据绩效考核制度适当降薪。

法律建议：

• 若班组长遇到未经协商的降职调岗降薪，应首先与用人单位沟通，要求其说明调整的原因和依据。
• 若沟通无果，班组长可向当地劳动监察部门投诉举报，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自身合法权益。
• 在维权过程中，班组长应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、调岗降薪通知等，以便在仲裁或诉讼中证明自己的主张。

可能的法律后果：

• 若用人单位未经协商擅自降职调岗降薪，被认定为违法，班组长有权要求用人单位恢复原岗位和薪资，或要求用人单位支付经济补偿。
• 经济补偿的计算方式通常是按班组长在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向班组长支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向班组长支付半个月工资的经济补偿。

总之，班组长降职调岗降薪是否违法，关键在于是否与劳动者协商一致及是否有法定依据。若遇到此类问题，班组长应积极维护自身权益，必要时寻求法律帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。