在旧厂房买卖过程中，老员工的处理是一个涉及劳动法、合同法及企业社会责任的重要问题。核心前提是，旧厂房的买卖（即企业资产或股权的转让）可能引发劳动关系的变更或终止，需依法妥善处理老员工的权益。以下是具体分析：

1. 劳动关系是否继续履行

   • 若新买方承接原企业业务并继续用工：根据《劳动合同法》第34条，原劳动合同由新用人单位继续履行，工龄连续计算。此时需与老员工签订变更协议，明确权利义务承接，避免因主体变更引发纠纷。
     
   • 若新买方不承接劳动关系：原用人单位需与老员工协商解除合同，并依法支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。若未协商一致强行解除，可能构成违法解除，需支付赔偿金（经济补偿的2倍）。

2. 特殊保护情形

   • “三期”女职工：孕期、产期、哺乳期的女员工受特殊保护，用人单位不得以资产转让为由单方解除合同，否则需支付赔偿金并继续履行合同至相应期限结束。
     
   • 工伤员工：若老员工存在未终结的工伤待遇（如伤残津贴、医疗补助金等），原用人单位需在转让前结清或与新用人单位约定承接义务，否则可能承担连带责任。

3. 协商与民主程序

   • 集体合同处理：若原企业签订了集体合同，资产转让后需与新用人单位、工会或职工代表重新协商集体合同条款，确保员工权益不降低。
     
   • 经济性裁员限制：若因转让导致大规模裁员（如20人以上或占职工总数10%以上），需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告，否则可能构成违法裁员。

4. 实务建议

   • 尽职调查阶段：买方应要求卖方提供员工名册、劳动合同、社保缴纳记录等材料，评估潜在劳动风险（如未签合同、未缴社保等），并在转让协议中约定卖方对历史问题的兜底责任。
     
   • 协议签订阶段：与老员工签订书面协议，明确劳动关系承接、工龄计算、补偿方案等条款，避免口头承诺引发争议。
     
   • 公示告知义务：通过公告、会议等形式向员工说明转让情况及权益保障措施，保留书面记录作为证据。

总结：旧厂房买卖中，老员工的处理需以“劳动关系是否继续”为核心，区分不同情形依法操作。若涉及特殊保护群体或集体合同，需额外履行法定程序。建议买卖双方在交易前委托律师进行劳动法律尽职调查，并制定员工安置方案，以降低法律风险。如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。