产假期间没有签订劳动合同，一般情况下不能直接主张未签劳动合同的双倍工资，但需根据具体情况判断。以下是对此问题的详细分析：
一、双倍工资的适用情形
双倍工资的规定主要见于《劳动合同法》第八十二条，即“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。这一规定旨在保护劳动者的合法权益，防止用人单位利用未签劳动合同来规避法律责任。然而，这一规定并不直接适用于产假期间未签劳动合同的情形。产假期间，女职工与用人单位之间的劳动关系仍然存在，但双倍工资的支付条件与产假是否休满或产假期间是否签合同无直接关联，而是与用人单位是否在规定时间内与劳动者签订书面劳动合同有关。
二、产假期间未签劳动合同的具体分析
若女职工在入职时即未签订劳动合同，且后续在产假期间也未补签：
- 在这种情况下，如果女职工的入职时间加上产假时间超过了用人单位应当签订书面劳动合同的一个月期限，那么从入职满一个月的次日起，女职工理论上可以主张未签劳动合同的双倍工资。但需要注意的是，这一主张的时效性可能受到限制，且需要具体证据支持。
- 然而，如果女职工在产假期间才入职，或者入职后很快进入产假，导致实际上未能在一个月内签订劳动合同，则不能简单地将产假期间视为未签劳动合同的延续，从而主张双倍工资。因为产假是女职工的法定权利，其存在并不改变用人单位应当在入职后一个月内签订劳动合同的法律义务。
若女职工在产假前已签订劳动合同，但合同在产假期间到期未续签：
- 在这种情况下，由于女职工在产假期间享有特殊的法律保护，用人单位通常不能仅因合同到期而终止劳动关系。如果合同到期后未续签，但女职工继续在用人单位工作，那么从合同到期之日的次日起，用人单位可能需要支付双倍工资（如果符合《劳动合同法》第八十二条的其他条件）。但这一情形与产假期间“未签”劳动合同的性质不同，更多是合同续签的问题。
三、特殊情况下的考虑
- 如果用人单位在女职工产假期间故意不签订劳动合同，且没有其他合理理由：这种行为可能构成对女职工权益的侵害。但即便如此，女职工主张双倍工资的依据仍然是《劳动合同法》第八十二条关于未签劳动合同的规定，而非产假期间的特殊规定。
- 如果女职工能证明用人单位在产假前就存在未签劳动合同的违法行为，且该行为延续至产假期间：那么女职工可以主张从入职满一个月的次日起至实际签订劳动合同之日止的双倍工资。但这一主张需要充分的证据支持，且可能受到诉讼时效的限制。
四、法律建议
- 对于女职工而言：如果发现用人单位在产假期间或之前未签订劳动合同，建议及时与用人单位沟通并要求补签。同时，保留好相关证据（如工作证、工资条、考勤记录等），以备不时之需。
- 对于用人单位而言：应当严格遵守《劳动合同法》的规定，及时与劳动者签订书面劳动合同。在女职工产假期间，更应当尊重其合法权益，避免因小失大。
最后需要强调的是，每个案件的具体情况都有所不同，法律问题的解决往往需要综合考虑多种因素。因此，如果您或您身边的人遇到了类似的问题，建议直接向我咨询，以便得到更具体、更专业的法律建议。